По мнению авторов статьи, фактически минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации сохранил свое гарантирующее значение только для лиц, занятых на работах с нормальными условиями труда. Многие же работники с особыми условиями труда или с условиями, отклоняющимися от нормальных, оказались поставленными с ними в равное положение, несмотря на существенно отличающиеся условия труда.
Окончание. Минимальная заработная плата, выражая важнейшие характеристики общественного труда как основного фактора производства, наряду с другими мерами государственного регулирования экономик, может служить мощным рычагом управления макроэкономическими процессами, и умелое использование механизма ее функционирования в системе социально-трудовых отношений позволит вывести страну на новый качественный уровень.
Окончание. В статье рассмотрены наиболее популярные традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала, для каждого метода выявлены достоинства и недостатки, а также определены границы их использования при селекции кадров.
В статье на основе анализа Конвенций МОТ № 121, 155, Рекомендации МОТ № 194, Федерального закона от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», Постановления Правительства РФ от 15.12.2000 г. № 967 «Об утверждении положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний» и с учетом судебной практики рассматриваются актуальные правовые вопросы структуры и классификации профессиональных заболеваний, порядка их расследования.
В статье рассмотрены правовые нормы, устанавливающие гарантии в отношении беременных женщин при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Окончание. В статье рассмотрены вопросы нарушения трудовых прав работников, связанные с невыплатой заработной платы за сверхурочную работу, даны возможные варианты защиты трудовых прав и возмещения ущерба.
В статье рассмотрены вопросы современного развития российского рынка франчайзинга: его структура, основные игроки, актуальные потребности, существующие проблемы и возможные мероприятия по их устранению. Актуализирована необходимость проведения работ по созданию профессионального стандарта специалиста по франчайзингу; охарактеризована деятельность подкомитета по франчайзингу в составе Московской Торгово-промышленной палаты (МТПП) в этом направлении. Обозначены этапы проведения работ по созданию стандарта, приведены результаты работ по предыдущим этапам и обозначена деятельность разработчиков стандарта до момента его планируемой итоговой подготовки 20 декабря 2020 года.
В статье рассмотрены особенности построения карьеры личных помощников и ассистентов руководителей; требования, которые предъявляются сегодня руководителями разного уровня к личным помощникам и ассистентам. Проанализирован состав профессиональных компетенций различных категорий специалистов (секретаря, секретаря-референта, бизнес-ассистента, личного помощника). Рассмотрены пути построения карьеры и стратегии поиска работы для представителей этих профессий. При подготовке статьи использованы практические наработки специалистов консультационной компании Smart and Talented.Personal Assistants и Клуба персональных ассистентов PA Club Russia.
В статье рассмотрены такие актуальные вопросы современного кадрового менеджмента, как совершенствование системы мотивации персонала, личностное совершенствование сотрудников и раскрытие внутреннего потенциала отдельных представителей коллектива. Автор, обращаясь к более чем двадцатилетнему опыту своей работы в сфере life-консультирования, утверждает и аргументирует тот факт, что абсолютное большинство компаний имеют потенциал работать на 80 % эффективнее, используя в полной мере внутренние ресурсы собственных кадров. По данным многочисленных исследований, проведенных автором, 80 % является минимальным приростом показателей эффективности сотрудников в том случае, если сотрудники начинают вкладывать максимум своей энергии в повседневную деятельность на рабочем месте. Однако процент сотрудников, которые могут и хотят пересмотреть свое отношение к работе, не так велик. В статье рассмотрены причины этого явления и возможные направления решения возникающих в связи с этим проблем.
В статье рассмотрены основные положения кадрового менеджмента для персонала сферы сервиса филиалов японских компаний, работающих в России. Охарактеризован процесс отбора и подбора персонала в «восточной» модели управления персоналом, подчеркнуты отличительные признаки и ключевые компетенции персонала сферы сервиса японских компаний; рассмотрены основные положения системы мотивации в них, подчеркнуты отличия от традиционных российских мотивационных моделей. Даны выводы и предложения по эффективному применению японского опыта мотивации персонала предприятий сферы услуг на российских предприятиях.
В статье приведены рекомендации по совершенствованию форм и методов развития профессиональных компетенций молодых специалистов, работающих в крупных корпорациях. Рассмотрена классификация основных категорий и проблем формирования персонала крупной корпорации. Проведена систематизация зарубежного опыта работы с молодыми специалистами в корпорациях. Кратко охарактеризованы результаты внедрения автором новых форм и методов углубления взаимодействия с вузами по поводу привлечения и развития молодых специалистов, а также их профессиональных компетенций в процессе производственной деятельности в рамках крупной корпорации.
В статье рассмотрены инновационные подходы к построению системы мотивации персонала в ресторанном бизнесе, обозначены направления работы с кадрами в этом отношении, приведены критерии эффективности проектов по совершенствованию системы управления кадрами ресторана. Приведены основные положения проекта по разработке новой системы мотивации ресторана «Джотто», проведенного автором статьи в рамках проекта отдела бизнес-консалтинга компании «MAYA GROUP», и количественные, и качественные результаты изменения организационной структуры компании.
В статье рассмотрены методические вопросы анализа экономической эффективности разработки и реализации мероприятий по HR-брендингу как способу создать устойчивый поток кандидатов хорошего качества, оценки доходов и затрат на построение и эффективное управление HR-брендом. Затронуты вопросы формирования самоподдерживающейся ценностной среды организации на основе HR-бренда.
В статье показаны актуальность и необходимость формирования компетенций специалиста по подбору персонала в текущих экономических условиях. Рассмотрены такие методы подбора персонала, как оценка и анализ информации о потенциальных кандидатах, диагностика и прогнозирование личностных особенностей будущих сотрудников, оценка их профессиональной квалификации. Приведенный в статье перечень процедур тем более актуален, что они являются обязательными трудовыми функциями кадрового менеджера согласно действующему профессиональному стандарту «Специалист по подбору персонала».
Исследуется система работы по подбору и подготовке кадров государственных служащих на примере Министерства социального развития Республики Марий Эл. Проведен мониторинг изменения удельного веса работников государственной власти Российской Федерации, Приволжского федерального округа и Республики Марий Эл до и после административной реформы. Раскрыты приоритетные направления работы с резервом кадров и создания кадрового потенциала. Внесено предложение по созданию на региональном уровне системы управления подготовкой и распределением кадров.
В статье приводятся результаты мониторинга руководителей фирм об использовании ими юмора в работе с подчиненными, анализируются типичные ошибки, допускаемые руководителями, даются конкретные рекомендации по использованию различных форм юмора как инструмента воздействия на подчиненных.
В связи со сложной экономической ситуацией организация решила сократить рабочий день в пятницу на 2 часа. Зарплата сотрудников уменьшится пропорционально. Как правильно оформить данное изменение и нужно ли согласие сотрудников? Можно ли обойтись без него? Необходимо ли вносить изменение в штатное расписание? Ответы на эти вопросы – в материале.
В статье рассмотрено, какие меры необходимо предпринять для совершенствования процессов документирования движения персонала. Проведен анализ состояния работы с кадровой документацией в ОСП Магнитогорский почтамт УФПС Челябинской области – филиала ФГУП «Почта России». Сформулированы рекомендации.
В статье рассмотрены два наиболее распространенных в российской практике варианта заключения трудового договора с первыми лицами компании: случай, когда генеральный директор является единственным участником общества, и вариант, когда генеральный директор назначается собранием участников. Указаны пункты в договоре, на которые необходимо обратить особое внимание при составлении трудового договора с руководителем компании. Приведен перечень кадровых документов, которые необходимо использовать специалисту по кадровому делопроизводству при составлении и актуализации договора с генеральным директором. Рассмотрен порядок увольнения генерального директора по собственному желанию и в случае окончания срока действия договора. Статья будет интересна специалистам кадровой службы, главным бухгалтерам, генеральным директорам небольших компаний и всем желающим детально исследовать законодательные основы процедуры кадрового делопроизводства первых лиц.
Правомерно ли со стороны работодателя включать в график отпусков дни, которые ранее были компенсированы при увольнении, и по своему усмотрению решать, когда сотрудник может пойти в отпуск? На эти и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.
