Вопросы исследования теоретических наработок и практических исследований в области повышения эффективности деятельности персонала путем повышения мотивации сотрудников в настоящее время имеют особенную актуальность.
Вопросы исследования внутреннего потенциала сотрудников в данном контексте предполагают не только методическое, но и практическое исследование; конкретные направления и стратегию кадровой работы, доведение стратегических направлений работы с персоналом до линейных менеджеров и контроль исполнения положений стратегии конкретным кадровым менеджером, специалистом, практиком.
Поставленные вопросы с той или иной степенью эффективности сейчас решаются с помощью методологии life-коучинга. Целями ее применения, как правило, является не только и не столько стандартная помощь с поиском работы, но и новое качество осознанности, которое позволяет найти не просто работу, но призвание; новая степень вовлеченности и мотивационный смысл, который придает работе и более глубокий смысл, чем добывание денег; все это превращает работу в осознанную деятельность и внутренний труд, который дает не только сопоставимый внутренний рост, но и вполне ощутимые внешние плоды. Благодаря внутренним изменениям отношения к себе и своей профессиональной и личностной роли начинает меняться внешний мир, появляются новые аспекты видения себя и своей роли, уходит механистичность, стандартный подход к работе, шаблонность.
Вопросы исследования внутреннего потенциала сотрудников в данном контексте предполагают не только методическое, но и практическое исследование; конкретные направления и стратегию кадровой работы, доведение стратегических направлений работы с персоналом до линейных менеджеров.
В 2016 году автором статьи было проведено независимое исследование сотрудников крупных компаний. Было опрошено около ста CEO крупных корпораций. Целью исследования было обозначено следующее: сбор статистической информации о вовлеченности сотрудников, самих опрошенных и их коллег. Были получены следующие результаты: процент сотрудников, находящихся в категории «погасших», составил порядка 80 %. О причинах этого явления мнения опрошенных разделились следующим образом: первая группа заявила о своей принадлежности к категории сотрудников предприятий-стартапов; согласно их наблюдениям, в компаниях такого типа «горящими» являются все сотрудники; появление хотя бы одного человека, относящегося к работе иначе, невозможно в силу специфики деятельности практически любого стартапа. В практике некоторых специалистов наблюдались ситуации, когда они или их коллеги, работая в крупных корпорациях либо компаниях среднего бизнеса и будучи «горящими» при исполнении своих обязанностей, но не наблюдая подобного отношения к трудовым обязанностям других сотрудников, признавали, что им очень трудно находиться в «болотистой» обстановке.