«Русская Школа Управления» (РШУ) провела исследование и выяснила, что большинство компаний — 69 % — планируют обучать сотрудников в 2026 г. Еще 21 % пока не определились, а 10 % не готовы инвестировать в обучение. Те, кто отказался от образовательных программ, объяснили решение отсутствием бюджета (25 %) и тем, что их сотрудники учатся самостоятельно (75 %).

В статье рассматривается эволюция технологии блокчейн, начиная с ее концептуального зарождения как способа защиты цифровых документов от подделки и заканчивая реализацией в виде криптовалюты Bitcoin, в том числе последующим расширением сфер применения. Особое внимание уделяется роли смарт-контрактов, автоматизирующих исполнение сделок в финансовых и государственных секторах. Описывается структура и ключевые характеристики блокчейна как децентрализованной базы данных, акцентируется внимание на факторах, способствовавших ее широкому распространению, включая децентрализацию и безопасность. Полученные результаты исследования позволяют выделить ряд ключевых нормативно-правовых проблем. В первую очередь это отсутствие законодательно закрепленного определения, вопросы защиты персональных данных в системе блокчейн, что становится особенно актуальным в современных реалиях.

В ситуации, когда работник конкретной организации после прекращения трудовых отношений с ней начинает осуществлять такую же трудовую функцию в конкурирующей организации, возникает ряд правовых вопросов, требующих своего разрешения, в том числе глобальный вопрос о возможности применения соглашений о неконкуренции в трудовых отношениях в российской правовой действительности. Поэтому в статье приводится анализ положительной судебной практики, как зарубежной о соглашениях о неконкуренции, так и российской о разглашении коммерческой тайны.

Достижение национальных целей РФ невозможно без учета современных реалий функционирования государства, а также создания эффективной системы защиты трудовых прав и обеспечения социальной поддержки. Среди субъектов трудового права на данном этапе его развития можно выделить новый субъект — работников — участников специальной военной операции (далее — СВО). В связи с важностью реализации ими своих трудовых прав законодателем им предоставлены дополнительные гарантии в сфере труда и социального обеспечения. В статье рассмотрены отдельные особенности правового статуса, правового регулирования, проблемы правоприменения в сфере труда и социального обеспечения в парадигме национальных целей Российской Федерации, связанных с реализацией задач СВО.

Статья посвящена анализу трансформации института рабочего времени и времени отдыха программистов в условиях массового перехода на дистанционные и гибкие формы занятости. Особое внимание уделяется проблеме учета рабочего времени ИТ-работников, для которых традиционные методы оказываются неэффективными. В статье исследуется внедрение тайм-трекеров как инновационного средства фиксации рабочего времени, рассматриваются их преимущества и выявляются ключевые правовые аспекты и вызовы, связанные с их использованием. Аргументируется необходимость адаптации трудового законодательства к новым реалиям цифровой экономики для обеспечения баланса между эффективностью контроля работодателя и защитой прав работников.

В данной статье проводится комплексный анализ форм и методов профессионального обучения персонала как ключевого элемента системы управления человеческими ресурсами современной организации. Рассматриваются традиционные и современные подходы к развитию компетенций сотрудников, включая внешнее и внутреннее обучение, лекции, семинары, наставничество, геймификацию и дистанционное обучение. Особое внимание уделяется факторам выбора оптимальных методов обучения в зависимости от стратегических целей компании, специфики бизнес-процессов и индивидуальных качеств сотрудников. На основе анализа актуальных исследований и статистических данных выявляются современные тенденции в области корпоративного образования, такие как цифровизация, фокус на разработке индивидуальной траектории и развитие гибких навыков. В статье уделяется особое внимание прямой зависимости между инвестициями в профессиональное развитие персонала, операционной эффективностью и конкурентоспособностью организации на рынке.

Статья посвящена актуальным проблемам правового регулирования выплаты вознаграждения по итогам работы за год. Авторами рассматриваются практические аспекты, а также показатели и условия выплаты такого вознаграждения. На основе анализа судебный практики представлены различные подходы рассмотрения судами дел, связанных с невыплатой вознаграждения по итогам работы за год, в частности в случаях увольнения работника до окончания календарного года, совершения работником дисциплинарного проступка и др.

Право на труд относится к основным правам работника. Лишение этого права имеет для работника и членов его семьи наиболее негативные и опасные последствия. При этом лишение права на труд часто является причиной лишения и права на оплату труда, что усугубляет негативные последствия. В этой связи особо значимым является оперативное и эффективное восстановление нарушенного права. Многие предусмотренные правовые механизмы защиты права на труд обусловлены этой задачей. При этом восстановленным право будет только при условии надлежащего исполнения решения компетентного органа. Отсутствие четкого механизма исполнения данного рода решений неизбежно приведет к неполному восстановлению права. В данной статье рассматриваются вопросы эффективности и достаточности предусмотренных механизмов восстановления нарушенного права на труд, выявляются проблемы, связанные с определением содержания мер по восстановлению работника на работе.

Исследование выполнено при финансировании Российского научного фонда №25-28-01387, https://rscf.ru/project/25-28-01387/» «Коллективные трудовые права работников в условиях формирования концепции "сервисного государства 2.0"». Настоящая статья посвящена актуальной проблеме правового регулирования труда работников платформ и их защиты в условиях стремительного развития гигэкономики. Особое внимание уделяется анализу специфики данного процесса в Арабской Республике Египет. Феномен платформенной занятости ставит под вопрос традиционные классификации трудовых отношений, часто приводя к статусу самозанятого, что лишает таких работников основополагающих трудовых прав и социальных гарантий. В этом контексте исследование сфокусировано на критическом осмыслении роли профсоюзов как ключевого института гражданского общества в формировании адекватных правовых механизмов и непосредственной защите интересов работников платформ. Автором анализируются существующие национальные правовые нормы, потенциал коллективно-договорного регулирования, а также практический опыт египетских профсоюзных организаций в адаптации к новым формам занятости.

Устойчивое сотрудничество между образовательными организациями и работодателями возможно только при условии внедрения гибких, технологически оснащенных и взаимовыгодных форм взаимодействия. Переход российской системы высшего образования к двухуровневой модели (бакалавриат — магистратура) привел к ослаблению связей между вузами и реальным сектором экономики, что негативно сказалось на практической направленности подготовки специалистов. Отсутствие отраслевой специализации в образовательных программах, формальный характер производственных практик и ограниченное участие предприятий в учебном процессе создают разрыв между теоретическими знаниями и профессиональными требованиями работодателей. В этих условиях особенно актуальным становится развитие механизмов взаимодействия вузов с предприятиями на основе современных цифровых технологий.

В условиях прогрессирующего кадрового дефицита в промышленном секторе экономики и снижения привлекательности производственного труда среди молодого поколения службы управления персоналом сталкиваются с необходимостью стратегического формирования кадрового резерва посредством ведения профориентационной работы. Ввиду этого актуальность приобретает тенденция возрождения советской практики летних трудовых лагерей как эффективного инструмента профессионального ориентирования молодежи и формирования привлекательного бренда работодателя. Настоящее исследование представляет комплексный анализ современного опыта организации профориентационных трудовых лагерей на базе промышленных предприятий. В содержании статьи представлена практика реализованного проекта профориентационной трудовой смены «Юные горняки» на базе горнодобывающего предприятия в городе Реже. По итогам исследования выявлено, что организация трудовых смен способствует профессиональному самоопределению подростков, обеспечивает стратегическое формирование кадрового резерва для привлечения молодых специалистов и усиливает привлекательность работодателя.

Распространение удаленных и гибридных моделей ставит перед HR-специалистами новую задачу: как эффективно адаптировать сотрудника вне физического офиса. В статье анализируются пробелы традиционного онбординга в дистанционных условиях и предлагается многоуровневая модель построения системы интеграции. Эта модель, охватывающая фазы предадаптации, активного погружения и системной интеграции, подкреплена данными международных и российских исследований. Особое внимание уделяется подбору и интеграции цифровых инструментов, которые выступают технологическим фундаментом каждого этапа. Кроме того, рассматривается специфика российского контекста, адаптация глобальных HR-практик и анализ ключевых рисков, таких как цифровое «выгорание» и социальная изоляция.

Актуальность исследования обусловлена тем, что главная задача в эпоху искусственного интеллекта — раскачать свой естественный. Основной проблемой может стать не то, что мы не знаем или не понимаем ИИ, а то, что отстаем от него, мы со своим естественным интеллектом перестаем быть значимыми в мире, акторами жизни. Угроза — если мы перестанем быть сами себе интересны, с восхищением наблюдая за тем, как быстро думают машины. Чтобы этого не произошло, нужно развивать собственное мышление. В этой связи в статье освещаются вопросы, как ученые исследуют интеллект, какие теории предлагают и что мы имеем в виду, когда называем кого-то умным. Автором определено, какой тип интеллекта выражен сильнее. Приведен кейс-анализ экспертных мнений и практик подходов к развитию способностей, которые используют компании, чтобы развивать интеллект сотрудников во всех его проявлениях — от музыкального до внутриличностного.

В статье рассматривается создание целостной стратегии по широкому вовлечению инвалидов в экономическую жизнь страны, которая представляет собой комплексную стратегию практического применения возможностей государства, бизнеса, общественного и научного сектора во благо вовлечения талантов инвалидов в развитие страны. Показано, что применяемые в настоящее время подходы к решению проблемы инвалидов представляют собой разрозненные действия в разных направлениях, поэтому их эффективность очень низкая. Применение подходов стратегического менеджмента позволяет создать целостную стратегию, объединяющую все положительные стороны отдельных решений, что даст возможность для роста реального трудоустройства инвалидов и вовлечения их в экономику страны.

Данное исследование посвящено комплексному подходу к формированию представления о «безопасном» работнике на основе методологии профилирования рисков. Анализируется инструментарий диагностики — от традиционного полиграфа и психодиагностических тестов до современных ассесмент-центров и новейших систем биометрического анализа. Особое внимание уделено нормативно-правовым и этическим аспектам профилирования, включая проблемы дискриминации и защиты персональных данных. В заключение обосновывается положение о том, что ключевой задачей становится создание проактивной системы управления кадровыми рисками и формирование корпоративной культуры надежности, при котором сотрудник рассматривается одновременно как ключевой актив и потенциальный источник угроз безопасности.

На сегодняшний день примером нормативного воплощения специального направления цифрового профилирования, приближенного к сфере труда, в федеральной правотворческой практике является сфера занятости населения. Такой пример связан с профилированием граждан, ищущих работу, безработных граждан и работодателей.

Цель работы — выявление инструментов, способствующих усилению динамики распространения удаленной занятости в российской экономике. Для решения поставленной задачи в статье изучены такие аспекты, как суть категории удаленной занятости, ее формы, положительные последствия развития данной формы организации труда, факторы, влияющие на ее развитие. В итоге определены направления государственной поддержки рассматриваемого явления, такие как совершенствование законодательного регулирования удаленной занятости и борьба с консерватизмом работодателей, не признающих иные формы организации труда, кроме традиционных.

В статье приводится примерная классификация характеристик исходя из разных критериев. Уделено внимание типовым сведениям, которые включаются в любую характеристику, правилам оформления и выбора формулировок.

Актуальность исследования обусловлена тем, что L&D-специалисты, которые занимаются обучением и развитием персонала в компаниях, создают системы, выстраивают образовательные стратегии и развивают компетенции сотрудников, но нередко оказываются в роли того самого сапожника без сапог. Их собственные навыки и знания могут оставаться без внимания, несмотря на их критическую важность для успеха всей компании. В этом исследовании мы ищем ответы на вопросы, каковы основные барьеры на пути профессионального развития специалистов в области обучения; рассмотрим внутренние и внешние факторы, мешающие L&D-командам расти, а также возможные стратегии их преодоления; какие навыки необходимы современному L&D-специалисту от стратегического мышления до цифровой грамотности. Важно понимать, как формировать компетенции, где искать новые идеи для развития образовательных программ. Практическая значимость данного исследования заключается в том, что позволит компаниям выработать современные подходы, которые потребуют выхода за рамки традиционных методов обучения, а также кросс-дисциплинарные стратегии поиска решений.