В рамках регулирования трудовых отношений возникают ситуации, когда действующий правовой инструментарий не способен адекватно решить возникшую проблему. В российской науке трудового права не первый год обсуждается возможность введения подобных соглашений в оборот. В. В. Липковская [1] в своем труде, например, рассматривает понятие таких соглашений в узком и широком смысле.
Н. В. Ферапонтова-Максимова отмечает, что для работодателя в определенных ситуациях имеют значение квалификация работника, его опыт, навыки, организаторские, творческие и интеллектуальные способности и т. д. [2]. Часто указанные категории ассоциируются не только с персональным брендом такого работника, но и с брендом работодателя, у которого трудоустроен такой работник. Показательной демонстрацией этого являются трансферы (то есть переходы с прекращением трудовых отношений) именитых спортсменов из одних спортивных клубов в другие. Такие переходы позволяют клубам-работодателям привлекать новую аудиторию болельщиков и других спортсменов, заинтересованных поиграть в одной команде с именитым игроком, увеличивать охваты в масс-медиа и доходы за счет продаж футболок, аксессуаров с именем игрока, а также перезаключить контракты со спонсорами на более выгодных условиях и получить бонусы за рост заметности бренда [3, 4]. Зачастую встречается и иной сценарий, когда стоимость компании снижается в связи с уходом ключевого работника, например руководителя организации, период работы которого ассоциируется с достижением компанией значительных результатов в своей деятельности.
Для заключения подобного соглашения у работодателя должны иметься основания полагать, что последующий переход работника в фирму-конкурента действительно может повлечь для него негативные последствия. Ряд исследователей солидарны во мнении, что при заключении соглашений о неконкуренции важно учесть разумную целесообразность (reasonableness) ограничения прав работника в целях защиты интересов работодателя (legitimate business interests) [5, 6]. То есть правомерность заключения данного соглашения зависит от того, действительно ли необходимы подобные меры по ограничению прав работника и действительно ли путем их осуществления возможно защитить интересы работодателя [7].