Заработная плата является одним из обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ) и устанавливается в соответствии с системами оплаты труда, действующими у конкретного работодателя (ст. 135 ТКРФ). Системы оплаты труда, включая системы стимулирования труда работников, закрепляются в локальных нормативных актах или коллективном договоре. При этом работодатель обязан соблюдать принципы установления оплаты труда: равная оплата за труд равной ценности, отсутствие дискриминации (ст. 22, 132 ТК РФ). Нормы локальных нормативных актов и положения коллективного договора, ухудшающие положения работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не применяются (ст. 8, 10 ТК РФ). Согласно ст. 37 Конституции РФ, каждый гражданин имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. Одним из основных принципов регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
Система стимулирующих выплат, являясь одной из систем оплаты труда, определяется самостоятельно работодателем и может включать в себя стимулирующие надбавки, премии, вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет и др. Виды, размеры, условия выплаты не урегулированы законодателем и определяются работодателем.
Следует согласиться со специалистами, полагающими, что «Конечно, разрабатывая различные системы оплаты и стимулирования труда, необходимо учитывать и экономические факторы, и имеющиеся у конкретного работодателя конкретные системы взаимоотношений между представителями работодателя и работниками, между самими работниками, и многие другие факторы. Это не проблема права. Право призвано лишь оформлять существующие или создаваемые модели менеджмента. И в этой сфере трудится немало специалистов, которые эти модели разрабатывают» [1].
Вознаграждение по итогам годовой работы, по общему правилу, выплачивалось работникам, состоящим в штате.