Перед L&D-специалистами часто возникают барьеры на пути к эффективному развитию: рутинные задачи, недостаток времени и мотивации, отношение бизнеса к обучению как к вспомогательной функции, отсутствие четкой стратегии, бюджетные ограничения. Однако современные подходы способны вывести L&D-команды на новый уровень [1, 2]. В этой статье определим, что понимается под развитием команд обучения, а также рассмотрим факторы, которые могут повлиять на их прогресс.
Консалтинговые компании и эксперты мира образования предлагают различные модели зрелости, которые помогают оценить текущий уровень L&D-функции и наметить шаги для ее развития.
Векторы развития, которые просматриваются во многих моделях:
• от хаотичных активностей к стратегическому обучению: переход от разрозненной L&D-деятельности к продуманной системе, направленной на достижение бизнес-целей;
• от формального обучения к самостоятельному развитию: поддержка культуры самонаправленного обучения, в котором сотрудники берут ответственность за собственное развитие;
• от догадок к анализу данных: применение аналитики для понимания потребностей сотрудников и эффективного управления обучением; использование ИИ для выявления невысказанных потребностей людей и создания персонализированных решений;
• от обучения к трансформации опыта: создание образовательных решений, которые не просто передают знания, а меняют мышление иповедение сотрудников.
L&D-специалист, как никто другой, понимает необходимость постоянного развития и хорошо ориентируется в трендах компетенций. Но как ему самому обрести устойчивость среди стратегических и технологических вызовов? В этой статье анализируем ключевые фокусы развития L&D-профессионалов и команд.
Термин «I-shaped специалист» используется для описания сотрудников с глубокими знаниями в одной определенной сфере.
Модели компетенций специалистов можно описать различными метафорами, отражающими сочетание глубины и широты их знаний инавыков [3, 4].