Идущая цифровизация экономики свидетельствует о переходе к новому технологическому укладу, приходящему на смену индустриальному. Технологический сдвиг, именуемый Четвертой промышленной революцией, который уже происходит, по мнению инженеров и экономистов, затронет не только экономику, но и остальные сферы общества. Трудовое право призвано обеспечивать социальную стабильность и сформировано в период индустриальной экономики, его принципы рассчитаны на типичную занятость, стандартные трудовые отношения. Трансформационные процессы, меняющие структуру экономики, повлияют на трудовые отношения, что потребует обновления ряда правовых норм, институтов, а возможно, даже отдельных принципов — исходных положений, на которых строится отрасль трудового права.
Данная статья посвящена актуальным проблемам внедрения в российскую правовую систему института аутсорсинга. В центре внимания авторов находятся такие вопросы, как правовая природа договора аутсорсинга, его соотношение со смежными правовыми категориями — аутстаффингом, заемным трудом, договором возмездного оказания услуг и трудовым договором. Авторы стараются избегать крайних позиций, рассматривая как достоинства, так и недостатки конструкции аутсорсинга с точки зрения организации-заказчика, а также возможные риски для работников компании-заказчика и организации-аутсорсера, отмечая при этом, что большинство проблем, связанных с нарушением прав и законных интересов работников при переходе на аутсорсинг, обусловлено не столько правовой природой аутсорсинга, сколько наличием пробелов в гражданском и трудовом законодательстве. На основе проведенного анализа законодательства, судебной практики и научной доктрины предлагаются авторские пути решения рассматриваемых проблем.
В статье освещены вопросы, связанные с возможностью эффективного использования работодателем локальных нормативных актов, на примере применения такого вида оценки работников, как аттестация.
В статье рассматриваются вопросы ограничения трудовых прав работодателей и работников, совмещающих работу с обучением. Исследуются мнения представителей науки о дефиниции «ограничение прав». В ходе исследования автор приходит к выводу о том, что ограничение трудовых прав работника или работодателя — это сужение (уменьшение) возможностей, составляющих содержание права одной стороны трудового правоотношения, для сбалансированного удовлетворения интересов другой стороны трудового правоотношения, интересов общества и государства.
В статье на основе анализа норм Трудового кодекса РФ, федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и с учетом судебной практики рассматриваются актуальные правовые вопросы дисциплинарной ответственности муниципальных служащих.
Авторы статьи исследуют категорию «достоинство» как философскую категорию в ее историческом развитии и в современном мире. Выводы о ключевой роли данной категории в современном регулировании труда основаны на анализе Программы Международной организации труда «Достойный труд». Авторами сделаны предложения о совершенствовании трудового законодательства, позволяющие реализовать стандарты достойного труда в России.
В статье отмечается, что действующим законодательством специально уполномоченный орган по защите социально-обеспечительных прав не предусмотрен. Ключевую роль в защите права гражданина на социальное обеспечение в настоящее время выполняют судебные органы. Вместе с тем развитие досудебных процедур разрешения споров в области социального обеспечения может способствовать более эффективной охране такого права. Автором рассматриваются законодательные инициативы в этой области. Анализируется судебная практика о компенсации морального вреда и проблема денежного определения размера такого вреда в случае нарушения права на социальное обеспечение, высказаны предложения по устранению и преодолению дефектов закона.
В настоящее время парадигма концепции управления персоналом изменена с учетом внедрения цифровых технологий в процесс труда. В статье раскрывается влияние новых информационных технологий на формирование и особенности использования трудового потенциала персонала в обновленных организациях. Применен подход не к управлению знаниями, а к управлению талантами. Использован социально-психологический анализ структурных элементов трудового потенциала персонала. Проведена терминологическая определенность понятий лояльности и благонадежности работников по критерию активности их участия в трудовом процессе. Даны отличия высокопрофессионального (HiPro) и высокопотенциального (HiPo) персонала. Сделан акцент на высоком уровне мотивации высокопотенциальных работников как условии, повышающем уровень эффективности использования трудового потенциала. Определена роль вовлеченности персонала в формировании кадрового резерва.
В статье обосновывается практическая возможность использования системы KPI в оценке труда корпоративных юристов и повышение с ее помощью мотивации сотрудников. Автором предлагается примерный перечень показателей для оценки труда юристов и порядок расчета переменной части заработной платы по результатам выполнения данных показателей. Описаны проведенные мероприятия по разработке и внедрению системы KPI в правовом департаменте.
В статье анализируется опыт внедрения профессиональных стандартов в организациях дополнительного образования и предприятий логистической инфраструктуры. Определены особенности взаимодействия коммерческих и образовательных организаций при составлении программ обучения с учетом практической потребности сотрудников предприятий.
Рассмотрены особенности обучения персонала на отечественных предприятиях в контексте развития организационной культуры. Описаны ключевые параметры, которые определяют эффективность данного процесса в соответствии с выделением категорий персонала. Освещены особенности развития персонала на современных предприятиях. Значительное внимание сосредоточено на обосновании необходимости системы развития персонала.
В статье рассматриваются спорные вопросы привлечения гражданских служащих к ответственности в случае нарушения ими запрета на осуществление предпринимательской деятельности. Автор фиксирует свое внимание на двух ситуациях: когда гражданский служащий осуществлял деятельность, имеющую признаки предпринимательской, без официальной регистрации либо, наоборот, гражданский служащий был зарегистрирован в качестве предпринимателя, но никакой деятельности фактически не осуществлял. На основе анализа судебной практики им делаются выводы и собственные предложения.
В статье представлены результаты исследования возможностей по формированию системы управления персоналом на основе модели компетенций должности. Исследовательской базой стали четыре крупных металлургических предприятия, в которых были апробированы разработки, а также проведена оценка эффективности системы управления персоналом до и после системного внедрения компетентностного подхода. Показано, что модели компетенций по должности могут являться базовым ядром для всей системы управления персоналом, в которую внедрен компетентностный подход.
В настоящей статье представлены результаты исследования и диагностики социально-психологического климата коллектива ГБУ РС(Я) «РБ № 2 — ЦЭМП». По мнению авторов, для совершенствования социально-психологического климата в медицинском учреждении прежде всего необходимо улучшить систему управления путем повышения квалификации руководителя и проведения предложенных мероприятий.
В статье рассматриваются особенности трудовых отношений между предприятием-работодателем и работником-студентом (аспирантом, учащимся), в частности форма трудоустройства, режим рабочего времени, ежегодный отпуск, прохождение практики, а также увольнение с работы.
Необходимо ли получить от соискателя при трудоустройстве письменное согласие на обработку таких данных, как занятия спортом, хобби, состояние здоровья, вредные привычки, содержащихся в анкете, которую заполняет соискатель при трудоустройстве на работу? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.
Статья посвящена вопросам нормативного закрепления резюме. Анализируется порядок обработки персональных данных лиц, ищущих работу, и сведений в резюме. Исследуются основания для привлечения к ответственности гражданина за указанные в резюме данные. Предложены некоторые пути правовой регламентации резюме.
В статье проведено исследование рынка труда по г. Екатеринбургу в сегменте удаленной (дистанционной) занятости. Представлен сопоставительный анализ вакансий и резюме, а также анализ спроса удаленной работы в гендерном разрезе в динамике за 2014–2018 гг. На основании результатов исследования проведено ранжирование перечня типично «женских» профессий и должностей в сегменте удаленной (дистанционной) занятости. Выявлены основные недостатки и достоинства, которые могут послужить предпосылками к дальнейшему развитию дистанционной занятости.
