Изменения, происходящие в обществе, экономике, а также в научно-технической сфере, выдвигают новый уровень требований к специалистам различных отраслей, экономики и сфер деятельности. Это актуализирует значение и роль разных видов оценки работников с целью формирования конкурентоспособного персонала, способного успешно решать поставленные перед организацией задачи. Поэтому цель кадровой политики практически любой организации заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного кадрового состава и его рационального использования.
Кадровая политика, являясь составной частью системы управления персоналом, входит в общую систему управления организацией. При этом вся система управления лежит в плоскости закона. Управление трудом работников урегулировано нормами трудового права. К примеру, различные виды оценки работников, их процедуры и/или правовые последствия закреплены в действующем трудовом законодательстве. Поэтому используемые работодателем средства и способы управления персоналом должны найти свое легальное закрепление в его локальных нормативных актах.
Одним из универсальных локальных нормативных актов, в котором закрепляются установленные в организации правила поведения, являются правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР). ПВТР — это комплексный локальный нормативный акт, фиксирующий регулирование трудовых отношений у конкретного работодателя, начиная с момента приема на работу до момента увольнения с нее. Именно ПВТР позволяют работодателю выстроить кадровую политику с учетом своих потребностей, в частности предусмотреть виды оценки работников: испытание при приеме на работу, аттестацию и др. Однако не все виды оценки могут быть детально урегулированы в ПВТР, для этого требуется принятие отдельных локальных нормативных актов (далее — ЛНА).
Посредством применения различных видов оценки можно выстроить постоянно действующую систему оценки работников, направленную не только на определение наличия требуемого уровня знаний, профессионально важных качеств работника, необходимых для выполнения трудовой функции или установления соответствия работника предъявляемым требованиям, но и на повышение эффективности управленческих решений. К примеру, данные, полученные в ходе оценки, могут быть положены в основу решений, связанных с расстановкой и ротацией кадров, могут указать на необходимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации отдельных работников, а также помогут сделать систему мотивации и стимулирования работников более результативной.