Формировать систему управления предприятием необходимо в первую очередь для обеспечения его функционирования. Управление предприятием строится на основе взаимосвязанной работы нескольких систем. Одна из таких систем — система управления персоналом. Существует множество теорий менеджмента, на основе которых формируются различные подходы в управлении персоналом. Выбор подхода в управлении персоналом — это стратегически важный шаг, который совершает руководитель организации. Выбранный под ход становится основой для построения системы управления персоналом. Изменение подхода ведет к изменению системы управления персоналом. Наличие исследований, подтверждающих эффективность того или иного подхода при формировании системы управления персоналом, является важной научной информацией, которая становится практическим инструментарием при принятии решений руководителями и менеджерами компаний и корпораций. Было рассмотрено более 30 подходов к управлению персоналом, которые в той или иной степени используются в формировании системы управления персоналом. В контексте каждого из предложенных подходов были проанализированы подсистемы управления персоналом. Анализ литературы показал, что существующие методики и методологии формирования подсистем управления персоналом чаще всего строятся на разных подходах в управлении персоналом и не имеют общего основания.
Компетентностный подход затрагивает наибольшее количество подсистем, к такому выводу мы пришли, проведя анализ публикаций многих авторов. В трудах Спенсера и Спенсера компетентностный подход распространяется на 3 подсистемы и 5 бизнес-процессов: управление наймом и учетом персонала, управление развитием персонала, управление мотивацией и стимулированием труда [1]. Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, А.Я. Кибанов при разработке методологии формирования модели компетенций предложили применение подхода при формировании аналогичных подсистем, но только для трех бизнес-процессов: подбор, обучение и система стимулирования персонала (элементы системы) [2].