Статья посвящена исследованию оценочной категории «уважительная причина» втрудовом праве. Рассмотрены позиции судебных инстанций по вопросу определения принадлежности конкретных обстоятельств к числу уважительных причин, выделены их критерии. Сформулировано понятие «уважительная причина» и выдвинуто предложение о введении его в трудовое законодательство.
В Трудовом кодексе РФ неоднократно упоминаются термины «производительность труда» и «квалификация», при этом определение первой категории законодателем не приводится, а дефиниция квалификации работника появилась в кодексе относительно недавно, и нормы, в которых указаны данные термины, рассосредоточены по всему кодексу, что усложняет установление того, для каких отношений, регулируемых трудовым правом, для каких прав работников эти категории являются юридически значимыми. В настоящей статье на основании анализа норм действующего трудового законодательства делаются выводы о тех отношениях, для которых эти категории как отдельно, так и в совокупности имеют юридическую значимость, а также о том, в чем конкретно заключается юридическое значение названных терминов для заключения, изменения и прекращения трудового договора, для отношений, непосредственно связанных с трудовыми.
В статье на основе анализа действующего законодательства и правоприменительной практики рассматриваются некоторые особенности правового статуса работодателя— физического лица, применяющего наемный труд в личном хозяйстве, основные проблемы, возникающие при заключении трудового договора.
В статье анализируются положительные и отрицательные последствия использования работодателем новых технологий для контроля за работниками и делается вывод о снижении качества трудовой жизни работников в случае постоянного, всеобъемлющего контроля за их деятельностью. Автором сформулирован ряд требований к использованию цифровых способов контроля за деятельностью работников с тем, чтобы снизить уровень стресса и обеспечить психический комфорт работников на рабочем месте.
В статье уточнено понятие молодежного потенциала, раскрыты его основные составляющие, выделены факторы, которые оказывают влияние в процессе формирования и реализации потенциала молодого поколения, а также предложены практические рекомендации и мероприятия по развитию молодежного потенциала в территориальном образовании. Кроме того, авторами выделен инновационный молодежный потенциал как основной элемент потенциала молодого поколения, рассмотрена его сущность и приведены основные подходы к оценке инновационности молодежи. В статье предложен алгоритм проведения оценки молодежного инновационного потенциала, обоснована необходимость развития кадрового потенциала в рамках реализации молодежной политики.
С марта 2022 г. на работодателя возлагается обязанность вести учет микротравм (микроповреждений), в связи с чем вводится новая глава (36.1) в ТК РФ, также был разработан проект приказа Министерства труда и социальной защиты РФ «Об утверждении рекомендаций по учету микроповреждений (микротравм) работников». Представляется целесообразным рассмотреть отдельные аспекты, касающиеся вносимых изменений, выявить некоторые проблемы и обозначить возможные перспективы развития.
В статье рассмотрены различные варианты индексации заработной платы, проанализировано применение данного способа повышения реального содержания заработной платы на практике, определены современные проблемы нормативного регулирования вопросов индексации заработной платы, предложены пути решения выявленных проблем.
Современное пенсионное законодательство содержит целый комплекс пенсионных выплат, включая пенсии и доплаты к ним. В некоторых случаях в качестве доплаты предоставляется еще одна пенсия, которая в пенсионной практике именуется дополнительной пенсий. В этом случае лица фактически имеют право на одновременное получение двух пенсий. К сожалению, законодательство не содержит единого перечня лиц, имеющих подобную пенсионную льготу, с указанием оснований ее предоставления. Целью работы является систематизация субъектов, имеющих право на две пенсии, и анализ условий, дающих право на повышенное пенсионное обеспечение.
В данной статье исследуются актуальные темы управления человеческими ресурсами в современном мире путем внедрения цифровых технологий. Раскрыты сущность, роль и проблемы в процессе внедрения цифровых технологий. Литературный обзор источников показал, что данный тренд становится актуальным и проникает во все отрасли. Зарубежные авторы также склоняются к эффективности мер, которые помогают искать и адаптировать новых сотрудников. Адаптационные процессы, которые описаны в статье, дают предпосылки к формированию и оценке эффективности мер, к которым приводит цифровизация исследуемой области. Зарубежные компании активно применяют автоматизированные процессы найма иуправления персоналом, в том числе и искусственный интеллект.
В статье раскрыта актуальность проблемы внедрения систем управления персоналом (HRM-систем) и на основе предложенных критериев дается оценка возможностей автоматизации процессов управления мотивацией персонала на основе ключевых показателей эффективности деятельности компаний. Рассмотрены предпосылки внедрения автоматизации системы мотивации персонала на основе ключевых показателей эффективности деятельности компаний. Представлены и систематизированы наиболее распространенные в крупных и средних российских компаниях программные продукты, предусматривающие вовлечение сотрудников в достижение поставленных целей и установление зависимости вознаграждения с результатами труда, проведена сравнительная оценка функциональных возможностей, надежности и стоимости программных продуктов для автоматизации системы мотивации персонала на основе ключевых показателей эффективности деятельности компаний.
В статье рассмотрена актуальная для высшего образования страны проблема повышения социальной устойчивости будущих руководителей. Особое внимание уделено результатам специального исследования, проведенного кафедрой менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства. В качестве основного метода исследования выбран анкетный опрос. Выборочная совокупность включала более 400 студентов региональных вузов России и опрос более 30 квалифицированных экспертов, имеющих отношение к изучаемой проблеме. В качестве основных направлений исследования определены: качество подготовки школьников к обучению в вузе, адаптация студентов младших курсов к университетским условиям, студенческие проблемы у вчерашних школьников, активность приобщения студентов к научной деятельности, личная организованность и культура поведения студентов.
В статье подчеркиваются основные аспекты актуальности повышения квалификации для преподавателей английского языка для специальных целей (ESP) и представлен краткий обзор программ повышения квалификации и курсов для преподавателей английского языка. Из приведенного исследования возможностей для преподавателей ESP повысить свою квалификацию видно, что предложение достаточно ограничено и существующие программы не могут удовлетворить спрос, существующий на прохождение повышения квалификации в данной области. В работе также приводятся основные задачи и навыки и описан портрет современного преподавателя ESP, что подчеркивает необходимость поддержания профессионального уровня и дальнейшего развития навыков в этой сфере. В связи с этим делается вывод о необходимости расширения числа курсов и программ повышения квалификации для преподавателей вузов, обучающих студентов профессиональному английскому языку, и приводится пример такой программы, разработанной авторами данной статьи, которая была апробирована в РЭУ им. Г.В.Плеханова.
В статье представлен обзор особенностей использования различных автоматизированных программ в процессе управления персоналом, а также анализ основных функций с позиции возможности их использования для автоматизации процесса управления персоналом и совершенствования системы стимулирования и мотивации труда работников, занятых в сфере образования.
В статье анализируются сущность, этапы развития, задачи и преимущества использования тайм-менеджмента. Описаны основные приемы эффективного управления временем и их влияние на деятельность как отдельного человека, так и организации в целом. В рамках статьи рассмотрена литература по тематике, а также российская практика в области применения тайм-менеджмента в организациях.
В этой статье мы поговорим о редких основаниях увольнения, которые могут встретиться всего несколько раз за всю карьеру кадровика, а могут и вовсе не встретиться. Но когда с ними сталкиваются кадровики, они нередко пугаются и не знают, что делать, ведь то, что не часто встречается, к тому мы и не готовы. Какой алгоритм таких увольнений? Как оформлять документы? А сталкивались ли другие кадровики с такими увольнениями?
Можно ли при трудоустройстве выпускников, завершивших обучение по договорам о целевом обучении за счет бюджетных средств, трудоустроить выпускника на 0,5 или на 0,25 ставки, в том числе по совместительству? Каким документом это регламентируется?
Вправе ли работодатель заключить ученический договор с работником другой организации как с лицом, ищущим работу? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.
