В статье анализируются шаги внедрения «цифры» в кадровый документооборот и в целом в трудовые отношения. Рассматриваются вопросы не только обязательной передачи работодателем в электронной форме сведений о трудовой деятельности их работников в Пенсионный фонд РФ и проводимого эксперимента по внедрению электронного кадрового документооборота, но и применения норм о труде дистанционных работников и перспективы роботизации их труда. Автором показываются будущие шаги внедрения «цифры» в трудовой процесс в целом и возможность функционирования такого сервиса, как электронный надзор. Одновременно в статье исследуются вопросы защиты трудовых прав работников и работодателей применительно к каждому проанализированному шагу цифровизации.

Расторжение трудового договора по инициативе работника влечет немало спорных практических и теоретических вопросов. В статье представлена процедура увольнения по собственному желанию с учетом современной действительности. Приведены примеры судебной практики, которые демонстрируют неоднозначность при разрешении трудовых споров в отдельных ситуациях.

В статье рассматривается процесс формирования действующих норм, регламентирующих содержание трудового договора, анализируются некоторые предложения по изменению действующего законодательства и оцениваются правовые последствия невключения обязательных условий в трудовой договор вдействующей редакции Трудового кодекса РФ.

В статье освещены вопросы разрешения индивидуального трудового спора вдосудебном порядке. Рассмотрено образование комиссии по трудовым спорам: направление представителей сторон в состав комиссии и организационнотехническое обеспечение ее деятельности.

Действительная реализация трудовых прав возможна при наличии в законодательстве работающих механизмов защиты нарушенных прав. Эффективность такой защиты зависит в том числе от процессуальных норм, закрепляющих положение спорящих сторон, их права, обязанности, правила распределения бремени доказывания. В данной статье остановимся на нормах, закрепляющих правила распределения бремени доказывания обстоятельств, имеющих значение для разрешения трудового спора.

В статье обращено внимание на неоднозначность толкования термина «работа на дому» применительно к надомникам и дистанционным работникам: Фонд социального страхования РФ и суды в основном не считают возможным расценивать дистанционную работу как работу на дому, не требующую установления работнику неполного рабочего времени в целях сохранения права на получение пособия по государственному социальному страхованию во время отпуска по уходу за ребенком. Автором предложены варианты совершенствования трудового законодательства по исследуемому вопросу.

Заработная плата, получаемая работником по трудовому договору, как правило, является для него единственным источником средств к существованию. В рамках настоящей статьи рассмотрены некоторые проблемы оплаты труда творческих работников в период, когда они не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. В статье сделан вывод о том, что злоупотребление работодателями свободой, предоставленной им ч. 5 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации, приводит к значительному ухудшению положения творческих работников по сравнению с работниками других профессий. Вместе с тем нормы-дифференциации не должны толковаться произвольно в нарушение Конституции РФ и основополагающих норм трудового права, носить дискриминационный характер. Сделан вывод о том, что свобода работодателя как стороны трудового договора, даже в рамках института оплаты труда, должна быть ограничена в определенных пределах. Предложены пути совершенствования действующего трудового законодательства.

В статье на основе анализа норм трудового законодательства и судебной практики рассматривается особенности правового регулирования дисциплины труда педагогов, спортсменов и тренеров.

В статье рассмотрен вопрос о возможности признания недействительным трудового договора при разрешении споров, связанных с банкротством. С учетом теории, трудового и гражданского законодательства, а также сложившейся судебной практики авторы пришли к выводу об отсутствии формальной возможности инесостоятельности практики признания недействительным трудового договора врамках дел о банкротстве.

Предметом рассмотрения являлись механизмы и способы защиты социальнообеспечительных прав работников. Было выявлено, что в условиях отсутствия единого систематизирующего акта в области социального обеспечения положения о механизмах и способах защиты содержатся в большом количестве нормативных правовых актов, содержащих социально-обеспечительные положения. В некоторых случаях указанные механизмы дифференцированы в зависимости от определенных факторов: вида социального обеспечения, особенностей трудового статуса. Часть заявленных государством контрольно-надзорных механизмов защиты декларативна, так как не имеет реализации на практике.

В статье представлена характеристика основных элементов, составляющих понятие «потенциал специалиста», с позиции практической реализации принципа профессионализма заказчика в рамках контрактной системы России. Сущность основных направлений к повышению профессионализма государственного и муниципального заказчика заключается в развитии трудового и личностного потенциала работников посредством перманентного повышения квалификации различными формами и методами обучения. В этой связи необходимо идентифицировать характеристики понятия «потенциал» с позиции кадровой службы, проанализировать факторы, влияющие на развитие потенциала специалиста. Актуальность и практическая значимость рассматриваемых авторами вопросов обусловлены необходимостью совершенствования инструментального аппарата подготовки государственных и муниципальных служащих.

Развитие науки трудового права зависит от многих обстоятельств и, в частности, от того, каким образом ее представители реагируют на те или иные обстоятельства практического применения действующего законодательства о труде. Если адекватная реакция отсутствует, то в законодательстве могут по-прежнему существовать пустоты или, иначе говоря, пробелы. В качестве примера существования пробела в трудовом законодательстве автор рассматривает отсутствие нормативной регламентации поведения работников и работодателя в период забастовки. На практике забастовка может иметь место в форме отказа работников как от полного выполнения трудовых обязанностей, так и от частичного. Это обстоятельство не принято отечественным законодателем с должным вниманием.

В статье представлена авторская методика оценки уровня компетенций, описан пошаговый алгоритм действий. Благодаря ей устранены субъективные элементы, имеющиеся в методике «Ассессмент Центр». Исходные данные берутся исключительно из объективных источников, утвержденных как на законодательном уровне в государстве (профессиональные стандарты), так и в рамках конкретной организации (локальные нормативные документы). Стало возможным не просто оценивать любые интересные (на взгляд исследователя или руководства компании) компетенции. Авторская методика позволяет выводить расчетно-аналитическим и экспертно-логическим путем сами компетенции из требований рабочего места (с учетом его специфики) и требований должности. Более того, формулируя корпоративные компетенции, учитываются и специфические особенности самой компании, ее специфика. При выявлении уровня компетенций определяется трудовой потенциал и мотивационная составляющая нахождения сотрудника в занимаемой им должности. Это дает возможность вовремя спланировать дальнейшее развитие сотрудника в рамках данной компании. Методика оценки уровня компетенций позволяет точно рассчитать бюджет расходов на персонал, на развитие каждого конкретного сотрудника.

В статье приведена карта создания потока ценности в процессе проверки знаний требований охраны труда в Волгоградском филиале ПАО «РТК». В карте визуализирован процесс и показаны операции, которые создают ценность для компании при проверке знаний требований охраны труда у работников. Приведен анализ транспортной составляющей в ходе проведения проверки знаний требований охраны труда. В статье описаны необходимые и достаточные виды, способы передачи информации в процессе проверки знаний требований охраны труда. Для удаленных друг от друга рабочих мест показана целесообразность перехода к дистанционной форме проверки знаний требований охраны труда.

Современные вызовы в экономике, активное развитие ИКТ и прочие обстоятельства требуют специалистов нового формата: людей с междисциплинарными знаниями, так называемых «Т-образных» профессионалов. Проблема рассмотрена применительно к выпускникам направления «Юриспруденция». В статье указывается на необходимость наличия так называемых «мягких» навыков (soft skills) у юриста (выпускника юридического вуза/факультета). Авторами ставится вопрос о готовности системы образования к требованиям рынка труда. Приведены примеры из HR-объявлений.

В статье рассматриваются особенности государственной поддержки безработных и уволенных сотрудников в России, США и Германии. Также проводится сравнительный анализ государственной поддержки безработных граждан и граждан в рассматриваемых странах. Определяются современные проблемы поддержки безработных и уволенных лиц в РФ, США и Германии, и даются рекомендации поулучшению сложившейся ситуации.

Правильно оформленные кадровые документы защитят работодателя от претензий трудовой инспекции и судебных разбирательств. Мы составили простую пошаговую инструкцию для кадровиков, которым нужно принять на работу сотрудника и оформить все документы.

Каждый деловой человек должен уметь обсудить важный для него вопрос, аргументировать позицию, доказать свою точку зрения и, в конце концов, просто отстоять свои интересы. Правильная линия аргументации, знание тактик убеждения и постоянная практика — главные составляющие успеха мастера убеждений. Авторы настоящей статьи делятся своими рекомендациями на эту тему.

В каких случаях и с какими работниками руководитель может заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной (удаленной) работе? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.