Бремени доказывания в трудовом споре уделено определенное внимание в научной литературе [1, 2]. В международных документах этот вопрос также находит отражение. Так, в Конвенции № 158 МОТ о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя установлено, что бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на работодателе (ч. 2 ст. 9).
В Рекомендации № 198 о трудовом правоотношении, принятой Генеральной конференцией МОТ 15.06.2006, закреплено, что национальным законодательством, нормативными правовыми актами и коллективными договорами обеспечивается защита, которая связана с существованием трудового правоотношения между работодателем и наемным работником. При этом дополнительный акцент делается на необходимости направленности законодательства в области занятости и труда на разрешение проблем, которые могут возникать в силу неравного положения сторон трудового правоотношения в ходе переговоров между ними.
Согласно действующему российскому процессуальному законодательству, рассмотрение и разрешение трудовых споров происходят посредством гражданского судопроизводства. Относительно бремени доказывания действует общая норма, закрепленная в ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, согласно которой каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласно действующему российскому процессуальному законодательству, рассмотрение и разрешение трудовых споров происходят посредством гражданского судопроизводства.
В качестве федерального закона, предусматривающего иное, вполне мог бы выступить ТК РФ, который содержит ряд положений в отношении судебной защиты трудовых прав, таких как: определение специальной подсудности (ст. 391 ТК РФ), правила распределения судебных расходов (ст. 393 ТК РФ), некоторые вопросы принятия решений по трудовым спорам (ст. 394 ТК РФ). Однако в нем нет специальных норм о распределении бремени доказывания при разрешении индивидуального трудового спора, в силу чего применению подлежит ст. 56 ГПК РФ, которая носит императивный характер и не может быть изменена по усмотрению участников судебного спора.
Вместе с тем установление специальных правил о распределении бремени доказывания при разрешении трудового спора призвано предоставлять равные возможности субъектам, имеющим фактически разное положение, при доказывании обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. В случае же отсутствия таких специальных процессуальных норм отсутствует законодательно закрепленный учет специфики положения спорящих сторон в трудовом правоотношении, что делает защиту нарушенных прав весьма затруднительной. В данном случае можно утверждать, что государством не созданы работающие механизмы защиты нарушенных индивидуальных трудовых прав.
Как известно, равенство субъектов означает создание государством на законодательном уровне таких механизмов, которые бы обеспечивали предоставление действительно равных возможностей для субъектов независимо от их фактического положения в отношениях. К слову, в спорах с органами, наделенными государственными или иными публичными полномочиями, на них возлагается обязанность доказывания законности оспариваемых нормативных правовых актов, актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами, решений, действий (бездействия) органов, организаций и должностных лиц (п. 2 ст. 62 Кодекса административного судопроизводства РФ). Представляется, что такое правило с учетом специфики трудовых правоотношений вполне подходит и для рассмотрения трудовых споров.
При закреплении материальных трудовых прав эту задачу решает ТК РФ, в частности его раздел 12 «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Однако данную позицию нужно проводить последовательно и при закреплении процессуальных гарантий защиты нарушенных прав.
Проблемой является то, что ст. 56 ГПК РФ исходит из принципа состязательности сторон, берущего начало из гражданского права, в котором субъекты признаются равными, независимыми и автономными друг от друга. Принцип состязательности проявляется в инициативе и состязании сторон в процессе, в первую очередь в сфере доказывания. Согласно данному принципу, именно стороны заботятся о «добывании» доказательств и их представлении в суд, чтобы подтвердить существование утверждаемых ими юридических фактов [3].
При разрешении трудовых споров применение ст. 56 ГПК РФ не может обеспечить адекватное, соответствующее специфике положения сторон трудового правоотношения распределение бремени доказывания.
Некоторые специальные правила выработаны судебной практикой. Однако такие правила требуют закрепления на уровне федерального закона.
Так, например, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлены некоторые частные случаи распределения бремени доказывания в трудовом споре. Из 15 случаев распределения бремени доказывания 14 возложено на работодателя, один — на работника.
В случаях возложения бремени доказывания на работодателя можно прийти к выводу о том, что суд обязывает представить доказательства не ту сторону, которая о них заявляет, а ту, на которой лежит обязанность по совершению определенных действий, оформлению документов и т. д., либо которая совершила действие, но утверждает, что оно было вынужденным, как в случае с работником.
Данные положения соответствуют правилу, закрепленному в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24.06.2008 № 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству», согласно которому бремя доказывания юридически значимых обстоятельств между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения.
Таким образом, суд при распределении бремени доказывания в трудовом споре должен прежде всего анализировать нормы материального права с целью установления лица, на котором лежит обязанность по совершению действий, значимых для разрешения дела, имеющего возможность представить документы, необходимые суду, и т. д.
Казалось бы, все очевидно и не должно вызывать каких-либо разночтений на практике. Вместе с тем защита прав работника, обратившегося в суд за защитой нарушенных прав, зависит от понимания судьей необходимости распределения бремени доказывания с учетом специфики трудовых правоотношений и фактически неравных возможностей спорящих сторон по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для разрешения трудового спора, что затрудняет реализацию принципа единообразия при разрешении трудовых споров.
Принцип состязательности проявляется в инициативе и состязании сторон в процессе, в первую очередь в сфере доказывания.
Формальный подход судов
Примером неудачного применения общих правил гражданского процесса при разрешении трудового спора может служить дело, рассмотренное Седьмым кассационным судом общей юрисдикции по иску К., в котором он просил возложить на ответчика обязанность установления тарифной ставки, равной тарифной ставке работников, выполняющих аналогичную работу, но на другом маршруте, взыскании задолженности по заработной плате исходя из указанных ставок. Определением Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2020 №88-12347/2020 по делу № 2-564/2019 К. отказано. В определении указано, что К. каких-либо доказательств, свидетельствующих о выполнении работы в объеме и сложности, одинаковых с сотрудниками другого участка, не представлено. При этом, учитывая, что сам факт установления и выплаты разной заработной платы работникам, выполнявшим одинаковую трудовую функцию по одной должностной инструкции работодатель не оспаривал, не известно, каким образом работник может доказать объем работы других работников.
При разрешении трудовых споров применение ст.56 ГПК РФ неможет обеспечить адекватное, соответствующее специфике положения сторон трудового правоотношения распределение бремени доказывания.
В деле, истребованном Верховным Судом РФ, работник обратился в суд за установлением факта трудовых отношений и заявил другие сопутствующие требования. Истцом были представлены сведения о перечислении генеральным директором денежных средств на банковскую карту, копия путевого листа грузового автомобиля, на котором совершается перевозка, а также договор аренды транспортного средства без экипажа, на котором имеется подпись генерального директора общества. Несмотря на представленные доказательства, суды первой и апелляционной инстанций посчитали, что истец не представил суду доказательства о возникновении факта трудовых отношений (трудовой договор, приказ, запись в трудовую книжку) и, соответственно, отказали в удовлетворении требований. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала данные выводы нижестоящих судов несостоятельными, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны работодателя (ответчика) по надлежащему оформлению отношений с работником (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21.10.2019 № 78-КГ19-33).
При рассмотрении дела об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсаций за вынужденный прогул, неиспользованный отпуск, просрочку выплат и морального вреда по исковому заявлению Юнусова И.И. к ООО «Часть 2» Советский районный суд города Казани отказал в удовлетворении требований истца. При этом суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии со ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания факта наличия трудовых отношений между Юнусовым И.И. и ООО «Часть 2» возлагается на истца. Суд первой инстанции также указал на то, что для подтверждения факта наличия трудовых отношений между сторонами необходимо предоставление оригинала документа — трудового договора, в этой связи представленная истцом ксерокопия трудового договора не может быть принята в качестве надлежащего доказательства по делу. Аналогичная позиция была выражена и в отношении представленных ксерокопий табелей учета рабочего времени: суд первой инстанции пришел к выводу о том, что эти документы не могут быть подтверждением сложившихся между сторонами трудовых отношений. Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции согласился. И лишь Верховный Суд РФ своим определением от 30.09.2019 № 11-КГ19-13 решение суда первой инстанции и апелляционное определение отменил и направил дело на новое рассмотрение, указав, что суды первой и апелляционной инстанций при рассмотрении исковых требований не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в сово купности имеющиеся по делу доказательства.
Все эти примеры свидетельствуют о формальном подходе судов, руководствующихся четко сформулированными общими правилами доказывания без учета специфики трудовых отношений и неравных возможностей работника и работодателя по доказыванию в процессе разрешения трудового спора.
Положительная практика
В качестве примера положительной судебной практики можно привести постановление Президиума Нижегородского областного суда от 15.02.2017 по делу № 44Г-10/2017, который, отменяя решение суда первой инстанции, указал, что именно на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате, в связи с чем такие документы должны находиться у работодателя, который в силу ст. 56 ГПК РФ, ч. 2 ст. 22 и ст. 140 ТК РФ обязан доказать, что установленная трудовым договором заработная плата выплачена работнику своевременно и в полном размере, а при увольнении с ним произведен окончательный расчет. В нарушение ст. 56 ГПК РФ доказательств, отвечающих принципам допустимости и достоверности, подтверждающих надлежащее выполнение обязанностей по выплате истцу заработной платы, ответчик в суд не представил, а материалы дела таковых не содержат.
Таким образом, в данном деле суд возложил бремя доказывания не на то лицо, которое заявляло требование, а на то, в чьи обязанности входило совершение юридически значимых действий. Данный подход является логичным и оправданным с точки зрения здравого смысла и реальной возможности для работника защитить свои права.
Отсутствие четких законодательных правил о распределении бремени доказывания могут иметь негативные последствия не только для работника, но и для работодателя.
Отсутствие четких законодательных правил о распределении бремени доказывания может иметь негативные последствия не только для работника, но и для работодателя. Выражаться они могут в избыточных требованиях к работодателю по доказыванию тех обстоятельств, которые явно выходят за рамки трудовых правоотношений.
Негативные последствия для работодателя
Так, например, при рассмотрении дела № 39-КГ20-3-К1 об оспаривании законности увольнения по собственному желанию Верховный Суд РФ в определении от 13.07.2020 указал, что юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований истицы и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм ТК РФ являлись следующие обстоятельства: были ли действия истицы при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными; понимались ли истицей последствия написания такого заявления и были ли директором школы-интерната (работодателем) разъяснены такие последствия и право истицы отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки; выяснялись ли директором школы-интерната причины подачи истицей заявления об увольнении по собственному желанию, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю исходя из ее семейного и материального положения.
Верховный Суд Российской Федерации пришел к выводу, что, рассматривая исковые требования истицы о незаконности ее увольнения, судебные инстанции ограничились лишь указанием на то, что утверждения истицы о вынужденном характере принятого ею решения об увольнении не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, тем самым произвольно, по мнению Верховного Суда РФ, применили ст. 56, 67 ГПК РФ и нарушили требования процессуального закона, касающиеся доказательств и доказывания в гражданском процессе.
Данный вывод Верховного Суда Российской Федерации противоречит позиции, изложенной им же в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому утверждение работника о вынужденном характере заявления об увольнении по собственному желанию подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Более того, судами установлено, что заявление носило осознанный характер, причиной его написания был интерес работницы к реакции работодателя на такое заявление, что прямо свидетельствует об отсутствии давления на увольнение. Суждение суда апелляционной инстанции о том, что тяжелое материальное положение истицы и нахождение у нее на иждивении троих несовершеннолетних детей не имеют правового значения для разрешения возникшего спора, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации посчитала ошибочным. В обоснование такого вывода указала, что установление всех юридически значимых обстоятельств, которые могли повлиять на написание истицей заявления об увольнении по собственному желанию, имеет существенное значение для разрешения спора по ее иску к работодателю.
На основе анализа представленной судебной практики можно прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство с целью обеспечения действительной возможности защиты работником своих трудовых прав. Положения ч. 1 ст. 56 ГПК РФ позволяют обеспечить состязательность спорящих сторон при условии, если эти стороны равны. Однако, как было отмечено, трудовые правоотношения характеризуются неравенством сторон, что требует внимания со стороны государства, установления дополнительных гарантий для юридического уравнения спорящих сторон.
***
Подводя итог вышеизложенному, можно прийти к следующим выводам.
Во-первых, ст. 56 ГПК РФ не обеспечивает адекватного характеру трудового правоотношения распределения бремени доказывания.
Во-вторых, в соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК предусмотрена возможность закрепления иных правил доказывания на уровне федерального закона. Таким федеральным законом мог быть ТК РФ.
В-третьих, формулирование отдельных правил распределения бремени доказывания в актах судебных органов носит ситуационный характер и не решает проблемы отсутствия специальных правил распределения бремени доказывания в трудовом споре на законодательном уровне.
В этой связи предлагаем ТК РФ дополнить ст. 3921 «Обязанность доказывания в трудовом споре». В ней, в частности, предусмотреть аналогичную закрепленной в п. 2 ст. 62 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации обязанность доказывания законности оспариваемых локальных нормативных актов и ненормативных актов работодателя, решений, действий (бездействия) работодателя (уполномоченного им лица) возлагается соответственно на работодателя (уполномоченное им лицо). Сторона, заявившая об отсутствии воли на совершение определенных действий и, соответственно, о вынужденном характере своего действия, должна доказать такой характер.