Вопросы найма работников и управления персоналом, а также правового сопровождения этих процессов вызывают интерес из-за открывающихся возможностей, предоставляемых цифровизацией. Специальные компьютерные программы, облачные сервисы постепенно формируют новые практики, меняя работу кадровых подразделений работодателя.
В статье рассмотрены различия в природе, характеристике и правовом регулировании трудовых отношений и отношений, возникающих на основе самозанятости, которые исключают самостоятельный выбор организацией формы взаимодействия ввиду четкого закрепления признаков трудовых отношений в нормативных актах.
При прекращении работодателями деятельности вне места их государственной регистрации возникают сложные ситуации, связанные с решением кадровых вопросов. Они не имеют однозначно понимаемого регулирования в Трудовом кодексе РФ и по-разному квалифицируются судами России. Эти вопросы требуют научно-практического осмысления. Анализируются юридически значимые обстоятельства, возникающие при прекращении структурных подразделений и (или) рабочих мест, расположенных в иной местности. Выявлены актуальные проблемы увольнения работников без проведения процедур сокращения персонала. Для устранения отмеченных проблем и защиты работников предлагается проект новой редакции ст. 81 ТК РФ.
В статье рассматриваются вопросы квалификации гражданско-правового и трудового договора, признаки, способствующие признанию гражданско-правовых отношений трудовыми. Изучаются проблемы, связанные с кадровым обеспечением реализации образовательных программ высшего образования, правовые последствия признания гражданско-правовых отношений трудовыми.
Авторами данного исследования была проведена работа по поиску и анализу норм, задействованных в регламентации механизма применения дисциплинарных взысканий в отношении работников, совершивших экологические правонарушения. Кроме этого, были подробно проанализированы специальные дисциплинарные взыскания, используемые в некоторых отраслях хозяйственной либо служебной деятельности, а также сформированы соответствующие выводы, характеризующие сложившуюся практику в сфере применения данных взысканий.
Через призму социального назначения норм трудового права представляется интересным проанализировать положения об оплате труда работника при невыполнении им работы в связи с различными обстоятельствами. В данной статье рассмотрено соотношение понятий «простой» и «невыполнение норм труда». Отмечено, что несколько нелогично сформулированы нормы права об оплате за вынужденный прогул и при простое. Приведены примеры правоприменительной практики судов. Делается вывод о том, что нормы о невыполнении норм труда и о простое по вине работодателя нуждаются в изменении.
В качестве основной задачи Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет сохранения жизни и здоровья работников. Однако, по мнению авторов, последние изменения российского законодательства об охране труда свидетельствуют о снижении мер государственной поддержки в данной сфере, что не способствует обеспечению безопасных условий труда.
Статья посвящена выявлению особенностей осуществления подготовки, переподготовки и повышения квалификации должностных лиц таможенных органов. Выявляются особенности осуществления и роль профессиональной подготовки должностных лиц таможенных органов. Выявлена роль института наставничества в таможенной сфере. Отражены особенности нормативно-правовой базы, регулирующей порядок прохождения профессиональной подготовки в таможенном деле, особенности проведения стажировок в профессиональной деятельности, роль и особенности профессиограммы в таможенном деле.
В статье рассмотрено, как меняет систему управления персоналом информатизация общества, какие проблемы возникают в связи с формированием эффективной организационной культуры в современных условиях информатизации экономики.
Исследуется состояние охраны труда в условиях решения стратегических задач государственной политики по сохранению жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Анализ регионального опыта охраны труда способствует получению объективных фактов и позволяет сделать выводы об эффективности рассматриваемой системы. Предлагаются приоритетные меры для улучшения охраны труда работников предприятий на основе увеличения инвестиций в человеческий капитал, повышения образования и компетенций сотрудников, формирования культуры безопасности труда.
На основании системного подхода рассматривается развитие транспортного образования в Российской Федерации. Показано, что для повышения конкурентоспособности отечественной экономики необходимо повышение компетентности работников предприятий в сфере логистики и управления цепями поставок в новых условиях работы и для работы в команде.
В статье анализируются аспекты руководства сферой умственного труда. Автор утверждает, что современные кадровые технологии, рассчитанные на стратификацию коллектива, малоприменимы к работникам умственного труда. Решением проблемы может стать применение патерналистской модели управления, в основе которой — культивирование идеи равенства и невмешательство начальства в область вопросов, относящихся непосредственно к профессии («процессуальная независимость»).
Преодоление межрегиональных различий в области оплаты труда, доходов и занятости населения в современных социально-экономических условиях является первоочередной задачей. Основные направления решения данной проблемы сводятся к взвешенному, продуманному подходу при установлении МРОТ в связи с возможностью негативного влияния на повышение уровня безработицы; созданию новых эффективных рабочих мест на основе развития инновационных производств, применения новейших технологий и современного оборудования, способствующих повышению эффективности и производительности труда.
В настоящее время происходят существенные изменения в менеджменте современной организации — его теории и практике, идеях, принципах, функциях. Начало XXI в. ознаменовано тем, что ключевым фактором успеха компании признаются уже не традиционные факторы производства, а такие нематериальные активы, как интеллектуальный потенциал каждого сотрудника, который должен уметь работать в условиях нарастающей конкуренции, работать в команде, четко понимать свои задачи, находить нестандартные решения, быть готовым к любым изменениям и легко перестроиться в сложной ситуации. Все это становится ключевым в формировании конкурентоспособности современной организации. В заданных условиях корпоративная культура организации становится ключевым элементом интеллектуального капитала в управлении знаниями.
По мнению автора статьи, посредничество (медиация) в коллективных трудовых конфликтах регламентируется не Федеральным законом от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», а Трудовым кодексом РФ, и процессные модели поведения медиатора (посредника) при вмешательстве в эти конфликты существенно различны. Актуальность заявленного сравнения обусловлена введением в действие Федерального закона от 26.07.2019 № 197-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Проведенный сравнительный анализ процессных моделей приводит автора к выводу о том, что при вмешательстве в коллективные трудовые конфликты третьего лица это лицо должно занимать активную позицию, а не осуществлять функцию примирителя, наблюдающего за процессом преодоления конфликта самими субъектами конфликтного взаимодействия.
Когда работодатель принимает работника на работу, не всегда получается так, что человек работает на одном и том же рабочем месте либо по одной и той же должности все время. Бывают случаи, когда возникает необходимость в изменении трудовой функции работника либо изменении структурного подразделения, в котором он должен трудиться. Могут быть и другие случаи, которые трудовым законодательством определены как «перевод работника». Рассмотрим в статье, когда и как оформляется перевод работника и как правильно оформить документы при различных вариантах перевода.
В статье рассмотрены некоторые проблемные аспекты правового регулирования квалификации несчастного случая как связанного с производством. Выявлены недостатки в понятийном аппарате, применяемом в нормативно-правовых актах, отсутствие единого подхода в регламентации критериев квалификации несчастного случая как связанного с производством.
На предприятии численность штата — до 50 человек. Планируется провести специальную оценку условий труда. Кто должен быть включен в состав комиссии? Необходимо ли привлекать специалиста по охране труда по гражданско-правовому договору, если специалиста по охране труда в штате предприятия нет? Если необходимо, то какие предъявить к нему квалификационные требования?
Имеет ли право работодатель выплатить работнику пособие за два месяца при сокращении, если он отказывается представить в организацию трудовую книжку? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.
