В статье рассматриваются наиболее эффективные методы доказывания дискриминации, сложившиеся в мировой судебной практике. К таким относятся сравнительный, статистический метод, а также метод тестирования. Два последних метода не наши своего отражения в практике российских судов. Представляется целесообразным заимствовать опыт применения таких методов из практики зарубежных судов.
По мнению автора статьи, отношения, возникающие на основе договоров о предоставлении труда работников (персонала), имеют право на существование, поскольку это более приемлемая форма, чем использование труда работников по гражданско-правовым договорам.
С работником заключен срочный трудовой договор в соответствии со ст. 59 ТК РФ (с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой) на период реализации проекта. По определенным обстоятельствам уже после приема на работу работника срок начала реализации проекта переносится на следующий год. В трудовом договоре работника была установлена конкретная дата, начиная с которой работник должен был приступить к исполнению трудовых обязанностей. На сегодняшний день работник выполняет в организации определенные трудовые обязанности, не направленные на реализацию проекта. Проект в обязательном порядке будет реализован, и на сегодняшний день изменена лишь дата начала его реализации. Рассмотрим, каким образом в данном случае поступить с работником, если он принят для выполнения проекта, а проект фактически не начался? Имеет ли право работодатель его уволить? Если да, то по какой статье?
В условиях развития современной рыночной экономики и использования некоторыми фирмами стратегии недобросовестной конкуренции краеугольным камнем становится вопрос о сохранении работодателем коммерческой тайны. Угрозы могут скрываться как во внутренней среде предприятия (разглашение работником коммерческой тайны, копирование данных для личного использования), так и в макросреде в лице действий недобросовестных конкурентов. При этом ст. 1 ТК РФ называет одной из целей трудового законодательства защиту интересов как работников, так и работодателей. В статье предлагается рассмотреть, насколько работодатель защищен от неправомерных действий работника по разглашению коммерческой тайны, насколько предоставленные инструменты правового регулирования являются достаточными для защиты интересов работодателя.
В статье на основе анализа норм Трудового кодекса РФ, иных нормативных правовых актов и с учетом судебной практики рассматриваются актуальные правовые вопросы квалификационных характеристик и профессионального стандарта «Специалист по охране труда».
В статье рассматриваются категории «контроля» и «надзора», проблемы организации межведомственного взаимодействия в сфере защиты трудовых прав граждан. Особое внимание уделено координации как новому способу повышения общей эффективности государственно-правового воздействия в указанной сфере.
В статье приводятся результаты опроса руководителей и специалистов отдела кадров разных предприятий о содержании профстандартов. Выявлены проблемы, связанные с их внедрением.
В статье сформулированы основные проблемы кадрового характера, с которыми сталкивается здравоохранение России. Перечислены пути решения проблем, которые предлагает на сегодняшний день государство через федеральные программы, стратегические планы и прочие инструменты управления. Описаны проблемы кадрового потенциала здравоохранения в России, на данный момент не имеющие эффективного решения через существующие инструменты управления.
Исследуются приоритеты и проблемы подготовки специалистов для сельского хозяйства. На основе мониторинга уточнена роль агропромышленного комплекса и его кадрового потенциала в условиях санкций и импортозамещения сельскохозяйственной продукции. На примере индустриально-аграрного субъекта Российской Федерации (Республика Марий Эл) раскрыта система подготовки и закрепления сельскохозяйственных кадров, внесены предложения по развитию социального партнерства образовательных учреждений и предприятий агропромышленного комплекса.
По мнению автора статьи, новые современные эффективные формы и системы оплаты труда должны не только мотивировать работников в полноте реализации своего творческого потенциала и человеческого капитала, но и, что не менее важно, интегрировать интересы труда и капитала, интересы наемных работников, собственников, работодателей и менеджмента. Современные системы оплаты труда должны отличаться гибкостью, четко выраженной взаимосвязью с эффективностью работы предприятия и результативностью труда работников. Этим требованиям соответствует конкурентная система оплаты труда, зависящая от потенциального и реального вклада работников, результативности их труда, предоставляющая возможности для развития профессионального уровня, творческого потенциала и инновационного поведения сотрудников.
Анализ отдельных направлений системы управления персоналом при проведении общего аудита кадрового потенциала компании обусловлен всё более возрастающей ролью человеческого ресурса в достижении стратегических целей бизнеса. При этом, в условиях ограничений рынка труда и повышения конкуренции за молодых сотрудников, актуальной проблемой является количественная оценка эффективности и мониторинг состояния процессов работы с молодежью. В результате исследования процессов работы с молодежью сформирована совокупность показателей, обеспечивающих объективную оценку текущего состояния данных процессов.
В статье приведен список СанПиНов, санитарных норм, санитарных правил, гигиенических нормативов. Далеко не все из них в действительности имеют статус нормативно-правовых актов, так как не прошли госрегистрацию в Минюсте России, а значит, носят не обязательный, а сугубо рекомендательный характер. Более подробно – в материале.
Удаленная занятость со временем переходит в разряд часто встречаемых способов организации труда. Этому способствует развитие IT-инфраструктуры, программных решений и средств коммуникации, повышение их доступности и производительности наряду со снижением издержек на овладение и обслуживание. В 2013 г. особенности регулирования труда дистанционных работников нашли свое закрепление в виде отдельной главы в Трудовом кодексе РФ. В статье приводятся результаты различных исследований и опросов, посвященных изучению удаленной занятости в России, и раскрывающие ее особенности. Отмечены примеры внедрения программ удаленной занятости в деятельности российских организаций.
Поручение дополнительного объема работ сотруднику возможно только с его согласия. В разделе представлена процедура оформления поручения дополнительной работы и шаблоны необходимых документов.
В соответствии с ТК РФ работодатель обязан создать для персонала своего предприятия безопасные рабочие условия. В организации должны действовать правила ОТ при непосредственной эксплуатации офисной техники и оборудования в цехах, при осуществлении технологических операций и пр. Для этого на предприятии создается система управления охраной труда (СУОТ). Данная система внедряется конкретным предприятием в соответствии с локальным актом. Работодатель разрабатывает его самостоятельно. При этом за основу он берет новое Типовое положение о системе управления ОТ. Этот документ принят приказом Минтруда № 438н от 10.08.2016 г. Предлагаем ознакомиться с разработанным Автономной некоммерческой образовательной организацией дополнительного профессионального образования «Институт труда» (АНОО ДПО «Институт труда») Положением о системе управления охраной труда, (утв. приказом АНОО ДПО «Институт труда» от 29.12.2016 г. № 13-ОД).
