В целом, на сегодняшний день рассматриваемое учреждение полностью обеспечено персоналом, однако в начальных стадиях исследуемого периода наблюдалась небольшая текучесть кадров (29 %), которая снизилась к концу исследуемого периода до 8 % (рис. 1). Установлено, что основная часть (более 80 %) случаев увольнения по собственному желанию приходилась на технический персонал. Квалифицированные же работники увольнялись редко, только по причине смены места жительства и переезда в другую местность.
В целях удержания работников на рабочих местах рекомендуется уделять большее внимание усовершенствованию корпоративной культуры компании, что исключит в дальнейшем риск возникновения подобной проблемы.
Замечено, что стаж работы в организации более трех лет влияет на снижение текучести. Это объясняется как фактором возраста, так и устранением проблем адаптации.
В рамках исследования корпоративной культуры были применены социологические методы, а именно анкетирование работников на определение типа культуры по С. Ханди; тестирование на определение вида и уровня корпоративной к ультуры по И. Ладанову; модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе (О. Михалюка и А. Шалыто).
Для этих целей были протестированы и проанкетированы 32 работника МБУ ДО ДЮСШ № 6 «Стерх», из которых:
– 34 % от общего количества опрошенных составили мужчины, 66 % – женщины;
– 68 % респондентов имеют высшее образование, 32 % – среднее специальное;
– 60 % тестируемых имеют стаж работы более 3-х лет, 28 % – менее 3-х лет, 12 % – до года.
Для начала был определен тип корпоративной культуры, преобладающий в организации. В результате 6 % опрошенных отметили наличие в организации авторитарной культуры, 16 % респондентов посчитали, что имеющаяся корпоративная культура ориентирована на человека и 78 % участников анкетирования указали на наличие культуры, ориентированной на задачу.
Таким образом, анализ результатов исс ледова ний позволяет сделать вывод о том, что на данном предприятии преобладает культура, ориентированная на задачу (рис. 2). В результате совпадения целей работника и организации, а также соединения профессионализма работников и ресурсов достигается наибольшая эффективность.