Проблема нелегальной занятости населения актуальна для современной России. В статье указывается на негативные последствия нелегальной занятости. Авторами акцентируется внимание на положениях гл. 13 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации», в соответствии с которыми в субъектах страны будут действовать межведомственные комиссии по противодействию нелегальной занятости. В работе обозначены цели и задачи работы межведомственной комиссии, ее полномочия, механизм действия, а также планируемые результаты деятельности.

В статье анализируется основание прекращения трудового договора при наступлении чрезвычайных обстоятельств в связи с природными явлениями, после атак со стороны Вооруженных сил Украины и т. д. Автором аргументируются условия применения положений ч. 2 ст. 157 и п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ в зависимости от конкретной ситуации. Изучается порядок прекращения трудового договора при уничтожении места работы вследствие наступления чрезвычайных ситуаций. На основе проведенного исследования представляются рекомендации по доработке п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья посвящена институту дисциплинарной ответственности медицинских работников как действенному элементу механизма обеспечения качества труда медицинских работников. Авторы обращают внимание на дихотомию применения данного института в контексте деятельности медицинских работников, которая проявляется в следующем. С одной стороны, реализация института дисциплинарной ответственности должна способствовать оказанию более качественной медицинской помощи. С другой стороны, чрезмерный контроль и дисциплинарное воздействие могут негативно сказаться на возможностях государства обеспечить эффективную систему здравоохранения, поскольку способны спровоцировать недостаток кадров, боязнь медицинских работников проявить инициативу, выйти за рамки уже проверенных и распространенных практик. На основании выявленных содержательных и функциональных особенностей медицинской деятельности в статье предлагается сформулировать особенности привлечения медицинских работников к дисциплинарной ответственности. В результате анализа судебной практики в первой части настоящего исследования сформулированы особенности понятия и содержания дисциплинарного проступка медицинских работников.

Проблема определения подведомственности и подсудности трудовых споров нередко встает как перед работниками, так и перед работодателями. Работники могут обратиться за разрешением некоторых трудовых споров в комиссию по трудовым спорам, а в суд — за разрешением любого трудового спора. В то же время в судебной практике возникают вопросы с восстановлением пропущенных сроков для обращения в суд. Также работники и работодатели могут обжаловать в суде решение комиссии по трудовым спорам в случае несогласия с ним. Однако судебная практика содержит различные подходы о том, кого в данном случае работодатели должны указывать в качестве истца и ответчика. Также с появлением Кодекса административного судопроизводства возник еще один порядок обжалования действий контролирующих и надзорных органов, что не способствует упрощению понимания процедуры обжалования их решений участниками трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Автор статьи анализирует названные проблемы и предлагает различные пути их решения.

Большое значение для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в правоприменительной и судебной практике имеют обстоятельства, которые должен учитывать работодатель при применении дисциплинарного взыскания. Авторы статьи, проанализировав судебную практику, рассматривают их подробно.

Концепция нейро-HR возникла как перспективный подход к использованию искусственного интеллекта для управления человеческими ресурсами. В основе нейро-HR лежит признание того, что человеческий мозг и его сложные нейронные сети являются ключом к пониманию и оптимизации поведения на рабочем месте. Используя идеи нейробиологии, специалисты по кадрам могут разрабатывать более персонализированные и эффективные стратегии для управления талантами, вовлеченности сотрудников и организационного развития. Существующие исследования показывают, что интеграция ИИ и нейробиологии в HR имеет значительный потенциал для получения как кратко-, так и долгосрочных выгод для организаций. Например, анализ социальных сетей стал ценным инструментом для разбора совместных моделей приложений ИИ в HR, проливая свет на то, как эти технологии могут быть использованы для содействия более тесному сотрудничеству и обмену знаниями между сотрудниками. Применение подходов, основанных на нейронауке, к HR-практикам, таким как отбор сотрудников, обучение и управление производительностью, может обеспечить более глубокое понимание когнитивных и эмоциональных факторов, которые управляют поведением индивидуума на рабочем месте. Этот целостный подход к HR, учитывающий взаимодействие между человеческим разумом, организационной динамикой и технологическими возможностями, может привести к более эффективным и инклюзивным HR-стратегиям, в конечном итоге способствуя общему благополучию и производительности.

В статье рассмотрен практический пример применения инструмента аудита корпоративной культуры и ценностей компании для получения данных, служащих основой разработки стратегии удержания персонала компании в период трансформации. В ходе изучения предыдущих исследований авторами раскрывается проблема соотнесения профиля ценностей работников с соответствующим профилем компании. Авторы проводят анализ этих профилей в рамках риск-ориентированного аудита, а затем на основании полученных данных предлагают рекомендации по построению стратегии удержания. Кроме этого, показано, как в результате аудита раскрываются сильные, а также слабые стороны корпоративной культуры, несущие потенциальные риски в ходе осуществления изменений. Авторами делается вывод о целесообразности проведения аудита корпоративных ценностей в процессе подготовки к изменениям в организации.

В данной статье рассматриваются теоретические аспекты изучения карьеры и этапов. Актуальность изучения карьеры обоснована тем, что мир активно меняется, сотрудник и компания должны быть готовы к изменениям. Карьера — один из инструментов управления командой. Умение управлять своей карьерой — залог самореализации и идентификации себя в обществе. В статье приведены различные подходы к определению понятия «карьера». Рассмотрены процессный и субъектно-ориентированный подходы к определению понятия «карьера», различные классификации выделения этапов развития карьеры. Проведен сравнительный анализ данных классификаций. Сделан вывод о возможности пересмотра этапов развития карьеры в их временных рамках в связи с постоянным изменением и развитием современного мира и человека в нем.

Статья обобщает практику трансформации и интеграции системы наставничества в крупном металлургическом холдинге (на примере ПАО «НЛМК») на основе методологии управления процессами с учетом цикличности процессов на разных уровнях и нелинейности требуемых изменений. В работе проведено обоснование и структурирование основных типовых этапов процесса, позволяющих сформировать дееспособный пул наставников на предприятии, востребованных в различных ролях, для реализации программ профессиональной ориентации, адаптации, обучения, развития и проектной деятельности персонала. Рассмотрен объект управления системы наставничества, которым выступает сотрудник, имеющий основную профессию и дополнительную квалификацию наставника, описанную стандартизированным набором трудовых функций. Представленная стандартная схема и описание цикла системы наставничества могут стать пособием для предприятий, целью которых является выстраивание нового или реформирование существующего бизнес-процесса обеспечения внутренних и внешних программ подготовки кадров квалифицированными наставниками.

Статья посвящена коммуникации работодателей в digital-пространстве посредством социальных сетей и карьерных лендингов. Проведен анализ взаимодействия компаний с сильным HR-брендом (СИБУР, Альфа-Банк, «Авито», МТС) в обозначенных выше каналах. В итоге анализа составлена сопоставительная таблица. Хотя каждый из представителей имеет свое уникальное позиционирование, присутствуют и общие черты. На основе полученной информации сделаны выводы о имеющихся трендах. Становится все больше человекоцентричных коммуникаций, однако продуктоцентричность также присутствует в сообщениях и позиционировании организаций. Кроме того, обозначены возможные зоны роста для усиления позиций работодателя в головах потенциальных сотрудников. Например, сейчас не используются возможности платформ на максимум, или же не до конца продумывается коммуникационная стратегия, из-за чего не получается достигнуть максимально качественного результата.

В статье проводится оценка системы управления персоналом Министерства образования и молодежной политики Свердловской области, сравнение с аналогичной системой в Омской области, а также выявление сильных и слабых сторон существующей системы. Исследуются структуры и полномочия министерства, функции по управлению персоналом, включая подбор, обучение, мотивацию, оценку и развитие сотрудников. Результаты сравнения и анализа используются для предложения направлений дальнейшего развития и совершенствования системы управления персоналом в Министерстве образования и молодежной политики Свердловской области.

Статья посвящена актуальной проблеме адаптации, привлечению и удержанию молодых специалистов в сельском хозяйстве. Авторы анализируют современные вызовы, стоящие перед отраслью, и подчеркивают необходимость привлечения молодых кадров, способных внедрять инновации и обеспечивать устойчивое развитие сельского хозяйства. В статье рассматриваются ключевые аспекты адаптации, обучения и развития молодых специалистов в сельском хозяйстве. Авторы предлагают практические рекомендации по созданию эффективных программ адаптации, обеспечению доступа к качественному обучению и созданию благоприятных условий для профессионального роста.

В статье представлены результаты социологического опроса среднего медицинского персонала государственных организаций здравоохранения Свердловской области, проведенного весной 2024 г. Авторы показывают важность процессов успешной трудовой и социально-психологической адаптации персонала на рабочих местах в связи с решением проблем текучести кадров. Основными препятствиями успешной адаптации новых сотрудников на рабочих местах являются психоэмоциональное напряжение, связанное с работой с пациентами, и напряженный режим работы (тяжелые физические нагрузки, переработки). Опрошенные назвали главными факторами успешной адаптации возможность обращаться за помощью к коллегам по работе, личные качества самих работников, доброжелательные отношения в коллективе и возможность обращаться за помощью к непосредственному руководителю. Основными перспективами работы в медицинской организации являются приобретение опыта работы по специальности, обеспечение социальными гарантиями и возможности повышения материального благосостояния.

В статье на социально-философском и теоретико-экономическом уровне рассматривается вопрос установления баланса между продолжительностью труда и отдыха с целью предложить концепцию определения нормативных балансов соотношения времени на труд и отдых оптимального для конкретной модели общественного развития. В рамках статьи использованы методы логического анализа и синтеза, индукции для формирования гипотезы, социологического исследования для частичной верификации авторских выводов. В статье определены пять ценностно-нормативных групп людей, которые по-разному выстраивают модель баланса между временем труда и отдыха. При этом поведенческие модели респондентов из отдельных групп схожи, что позволяет делать некоторые обобщения. По результатам теоретизирования выдвинута гипотеза, что установление конкретных балансов между временем труда и отдыха непосредственно не несет в себе существенной практической ценности. При этом работникам необходимо задавать некий ориентирующий показатель, способный оказывать воздействие на ценностно-нормативное поведение с целью его коррекции. В качестве такого показателя нами предлагается использовать показатель продуктивности труда (в некотором случае показатель ВРП, откорректированный для монопродуктовых регионов), который позволит дать представление о конкретном вкладе населения в процесс общественного воспроизводства.

ТК РФ разрешает сотрудникам работать по совместительству и совмещать профессии. Распространяются ли эти правила на генеральных директоров, как оформить совместительство руководителя — расскажем в статье.