Многие предприятия, столкнувшись с дефицитом рабочих и инженерных кадров1, усиливают направления по подбору, обучению и удержанию персонала. Службы по управлению персоналом, ранее нацеленные на профессиональный отбор кандидатов с рынка труда, фактически вынуждены переквалифицироваться в специалистов по адаптации, обучению и удержанию существующих сотрудников, а также более тщательно работать с относительно гарантированным потоком новых кадров из числа студентов и выпускников учебных заведений среднего профессионального и высшего образования, в том числе организовывать целевую подготовку2. Для этих новых вызовов необходимо новое качество и достаточное количество наставников на рабочем месте, способных и готовых выполнить функции наставника без снижения производительности в своей основной профессии или должности. Целью статьи является описание стандартных этапов цикличного бизнес-процесса управления пулом наставников как актуального и востребованного ресурса, обеспечивающего процессы адаптации, обучения и развития персонала промышленных предприятий. Предложенная схемы цикла является апробированной в ПАО «НЛМК» методической основой для разработки и внедрения единой корпоративной системы наставничества с опорой на проект профессионального стандарта «Наставник на рабочем месте».
В 2023 г. в Российский Федерации был разработан проект профессионального стандарта «Наставник».
Проводимые российскими учеными и специалистами-практиками исследования обозначают основные направления в решении проблем дефицита и текучести персонала через усиление работы по привлечению и удержанию персонала. Выделяются следующие аспекты изучения и преодоления проблемной ситуации на рынке труда:
• аналитика рынка труда и определение предельных показателей текучести персонала [1–3];
• анализ эффективности инструментов привлечения и удержания персонала, способов ее повышения [4–7];