2026 год — знаковый для социальной сферы России. Планируемые изменения направлены на существенное повышение уровня жизни граждан, особенно семей с детьми и пенсионеров. Общий объем финансирования социальных мер превысит 18,7 трлн руб., что является рекордным показателем.
Внедрение искусственного интеллекта в сферу труда влияет на трудовые отношения. Применение технологий искусственного интеллекта (ИИ-технологий) может быть полезным как работодателю, так и работнику, но сопряжено со значительными рисками, например с угрозой дискриминации отдельных групп работников из-за предвзятости ИИ-систем, риском получения травм из-за совместной работы с ИИ-роботом, повышением уровня стресса (психосоциальными рисками) и т. д. Трудовое законодательство должно обеспечивать эффективное регулирование, принимая во внимание все эти риски. Последнее требует включения в Трудовой кодекс РФ ряда новых положений.
Статья посвящена вопросам регулирования рабочего времени и защиты работников от чрезмерных нагрузок в эпоху цифровизации труда посредством коллективно-договорной модели согласования условий труда. Отмечается, что современные методы организации труда в цифровой экономике имеют исторические параллели с традиционными формами низкоквалифицированной занятости, и именно здесь социальный диалог и коллективные соглашения являются необходимым инструментом баланса между инновациями и защитой прав, предотвращая избыточное государственное вмешательство. Для российского трудового права поднимается вопрос о возможности применения коллективно-договорного регулирования к цифровизации, что требует переосмысления свободы объединения и права на коллективные переговоры независимо от статуса занятости.
В статье исследуются проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров в современной правовой системе Российской Федерации. Предметом анализа являются критерии правовой квалификации отношений между работником и исполнителем по договору гражданско-правового характера, а также их отражение в судебной практике и действующем трудовом и гражданском законодательстве. Особое внимание уделяется выявлению признаков, позволяющих отличить трудовой договор от гражданско-правового, таким как характер подчиненности, организация трудового процесса, степень автономии исполнителя, систематичность деятельности и включенность в производственную структуру работодателя. В рамках исследования рассматриваются правовые риски подмены трудовых отношений договорными конструкциями гражданско-правового типа, включая ограничение трудовых гарантий, снижение уровня социальной защищенности и перераспределение ответственности между сторонами.
Автор рассматривает правовые особенности неправомерного отказа отделения фонда пенсионного и социального страхования РФ гражданину при установлении страховой пенсии по старости по причине отсутствия необходимой величины индивидуального пенсионного коэффициента (далее — ИПК) по вине страхователя (работодателя) при достаточном страховом стаже.
В настоящей научной статье проводится исследование соотношения договорного и государственно-правового регулирования гарантий и компенсаций для лиц, осуществляющих трудовую деятельность и проживающих в местностях с особыми климатическими условиями. Актуальность научного исследования обусловлена преимущественной необходимостью совершенствования актуального на сегодняшний день правового механизма защиты социально-экономических прав граждан, сталкивающихся с неблагоприятным воздействием окружающей среды. Особое внимание уделяется исследованию нормативных правовых актов, определяющих минимальные стандарты гарантий и компенсаций, а также возможностям расширения этих стандартов на основе положений коллективных договоров и соглашений в отношении данных категорий граждан и работников. На основании проведения анализа судебной практики и доктринальных подходов к разрешению коллизий между договорным и государственным регулированием обосновывается необходимость гармонизации указанных форм регулирования для обеспечения справедливого баланса интересов работников и работодателей. Предложены практические рекомендации по совершенствованию законодательства в целях повышения эффективности защиты прав работодателей и граждан в лице работников, проживающих в местностях с особыми климатическими условиями.
Статья посвящена анализу правовых аспектов удаленной и гибридной работы в нефтяной отрасли с учетом современной трансформации рынка труда. В работе рассмотрены теоретические основы удаленной работы, правовое регулирование в России, основные правовые риски для работодателей и работников, а также судебная практика по трудовым спорам. Особое внимание уделено перспективам развития законодательства с учетом отраслевой специфики. Практическая значимость работы состоит в разработке рекомендаций по минимизации правовых рисков, совершенствованию локальных нормативных актов нефтяных компаний и внесения изменений в Трудовой кодекс РФ. Авторами анализируются преимущества удаленной и гибридной работы как для работодателя, так и для работника, а также выявляются недостатки и вызовы гибких форм занятости в нефтяной отрасли. По мнению авторов статьи, развитие законодательства о гибких формах занятости требует соблюдения определенного баланса интересов работников и потребностей работодателя. С учетом специфики нефтяной отрасли в статье обосновывается необходимость разработки четких норм для дистанционных трудовых договоров с обозначением прав и обязанностей, условий работы и компенсаций, а также конкретизации критериев допуска к гибким формам занятости.
В январе 2026 г. произошли изменения в законодательстве Азербайджанской Республики, затронувшие и вопросы об особенностях правового положения работников при выполнении ими некоторых видов работы на условиях, ранее не известных практике их регулирования в Азербайджане: имеется в виду правовое регулирование дистанционной работы. В настоящей статье изложены некоторые вопросы, возникающие в Азербайджанской Республике при заключении трудового договора о дистанционной работе, на основе сравнительного анализа с соответствующими правовыми нормами в трудовом законодательстве Российской Федерации.
Статья посвящена решению проблемы кадрового обеспечения цифровой трансформации производственного предприятия через создание «бесшовной» системы подготовки специалистов, интегрирующей этапы со школьной скамьи до выхода на производство. В работе раскрывается тема успеха технологических изменений на производственном предприятии через трансформацию корпоративной культуры, готовности персонала к изменениям, а также «взращиванию» персонала через трек развития будущего работника, начиная со среднего образования. В статье предлагается подход, при котором предприятие активно участвует в формировании своего будущего кадрового резерва, начиная с ранней профориентации школьников, продолжая целевой подготовкой в колледжах и вузах и завершающейся адаптацией и непрерывным обучением на рабочем месте. Результатом работы является практический инструментарий для HR-департаментов, направленный на сокращение кадрового голода и создание непрерывного потока мотивированных и компетентных специалистов для промышленного предприятия.
В статье рассматривается вопрос необходимости проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов промышленных предприятий. Определение фокуса аналитического подхода к использованию трудовых ресурсов позволяет предприятию настроить наиболее чувствительные процессы управления персоналом исходя из текущих потребностей ключевых работников — от процесса подбора до настраивания корпоративной социальной политики и обучения.
В статье анализируются российская страховая пенсионная система и ее соотношение с международными правовыми стандартами пенсионного обеспечения. Автор рассматривает отдельные аспекты российской страховой пенсионной системы и анализирует отдельные аспекты ее совершенствования.
Авторы выдвигают тезис о том, что классические модели мотивации (Ф. Тейлор, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, А. Маслоу) ограничивают возможности оценки мотивации работников. В качестве выхода из этой ситуации предлагается отказаться от поиска универсальных теоретических моделей и перейти к диагностике экзистенциальных потребностей человека — источника глубинных противоречий и истинных мотивов поведения и деятельности. Такой подход устраняет методологические ограничения, проблемы экологической валидности, психометрической надежности и объективации мотивации. Определение мотивов профессиональной деятельности строится на обнаружении психометрически устойчивых диагностических синдромов, отражающих те или иные мотивы. Авторы наглядно и эмпирически доказывают, что диагностика экзистенциальных потребностей способна выявлять психометрически устойчивые синдромы мотиваций профессиональной деятельности.
Статья посвящена исследованию управления мотивацией персонала как ключевого элемента повышения производительности труда и удержания сотрудников. В работе проведен анализ системы мотивации на примере крупного горнодобывающего предприятия (АО «ЕВРАЗ КГОК»). Цель исследования заключается в выявлении особенностей и проблем существующих методов стимулирования, направленных на повышение производительности труда и удержание работников. Рассматриваются структура фондов оплаты труда, механизмы начисления бонусов и дополнительных выплат, а также оценивается влияние социальных программ на лояльность и эффективность работы сотрудников. Полученные результаты могут быть применены для совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях, способствуя повышению эффективности работы сотрудников и улучшению общих показателей эффективности организации.
В статье проводится комплексный анализ теоретических основ формирования ценностно-ориентированного подхода к управлению персоналом как ключевого фактора повышения закрепляемости поколения Z в современных компаниях. Исследуются концептуальные положения управления на основе ценностей (MBV) и их эволюция в контексте трансформации трудовых отношений. Раскрывается взаимосвязь между ценностными ориентациями сотрудников поколения Z и системой организационных ценностей компании. Особое внимание уделяется значимости данного подхода для обеспечения конкурентоспособности организаций на современном рынке труда через создание среды, способствующей долгосрочной лояльности молодых специалистов.
В статье рассматриваются отдельные вопросы правового регулирования социального обеспечения граждан, имеющих детей, в Российской Федерации. Автором подвергается критике существующий подход к социальному обеспечению рассматриваемой категории граждан с точки зрения охвата его мерами граждан, а также объема таковых. Анализ действующего правового регулирования обнажает также проблему выработки социальных стандартов, которые будут актуальны жизненной ситуации получателей и требованиям эффективности социального обеспечения с учетом выполнения функций материнства/отцовства.
Может ли быть оформлен бабушке отпуск по уходу за ребенком с назначением ежемесячного пособия? На вопрос отвечает эксперт службы правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Панова.
