В условиях усиливающейся конкуренции за квалифицированные кадры и трансформации рынка труда одной из ключевых задач современного управления персоналом становится удержание и развитие сотрудников. Особенно остро данная проблема проявляется в традиционных отраслях экономики, где организационные культуры сохраняют черты иерархичности, формальности и ориентации на стабильность. Одновременно на рынок труда выходит новое поколение работников — поколение Z, обладающее иными ценностными ориентирами, ожиданиями и представлениями о смысле труда. Эти изменения ставят под вопрос эффективность привычных HR-практик и актуализируют необходимость внедрения ценностно-ориентированного подхода в управлении персоналом.
Ценностно-ориентированный подход основывается на предпосылке, что мотивация, вовлеченность и лояльность сотрудников формируются не только под воздействием материальных стимулов, но прежде всего через совпадение личных и корпоративных ценностей. Современные исследования подтверждают, что именно ценностное соответствие является одним из ключевых факторов закрепляемости сотрудников, определяя их идентификацию с организацией и готовность вкладываться в общие цели. В то же время разрыв между ценностями организации и ожиданиями новых поколений может приводить к росту текучести и снижению вовлеченности персонала.
Особое внимание данная проблема приобретает в «классических» отраслях (промышленность, строительство, связь), где характер труда традиционно ассоциируется с дисциплиной, стабильностью и строгими иерархическими отношениями. Проведенный анализ текучести персонала в отделе по строительству сети уральского оператора связи показал, что именно сотрудники поколения Z демонстрируют наименьшую закрепляемость. Это указывает на существующее ценностное несоответствие между корпоративной культурой подразделения и ценностями молодых работников, что делает актуальным изучение механизмов адаптации и удержания данного поколения в традиционной организационной среде.
Для достижения поставленной цели в статье рассматриваются теоретические основы ценностно-ориентированного подхода в управлении персоналом, особенности трудовых ценностей поколения Z, а также специфика организационной культуры строительного подразделения. Эмпирическая часть работы направлена на анализ факторов текучести и оценку степени ценностного совпадения между работниками и организацией.