В мае 2025 года основатель и почетный президент Издательского дома «ПАНОРАМА» празднует знаменательный юбилей!

Цифровизация всех сфер общественной жизни названа одной их стратегических целей национального развития РФ до 2030 г. Вместе с тем работодатели в контексте правового регулирования трудовых отношений, как правило, довольно устойчивы к институциональным изменениям и в связи с этим внедряют цифровые технологии как результат возложения нормативной обязанности. Использование цифрового профиля работника можно назвать обратным примером — в этом случае наблюдается проактивная позиция работодателя, предшествующая нормативному регулированию и объясняющаяся преимущество использования данных технологий. В целом можно выделить три общие темы того, как работодатели решают вопрос цифровой трансформации посредством цифрового профиля работника: как инструменты метрификации работников, оценки и формирования их цифровых компетенций, как качественно новый способ решения для улучшения организационных процессов и сотрудничества между структурными подразделениями. Общим для указанных тем является применение новых цифровых технологий в правовом регулировании трудовых отношений. Вместе с тем каждый из указанных способов предполагает возникновение соответствующих рисков для защиты прав и законных интересов работников.

Статья посвящена анализу теории и практики применения аттестации муниципальных служащих в Российской Федерации. Установлено, что аттестация представляет собой комплексную оценку профессиональной деятельности служащего, направленную на определение его соответствия замещаемой должности. Значение аттестации заключается в повышении эффективности муниципальной службы и профессионального уровня служащих. Исследование методов оценки аттестуемых муниципальных служащих позволило выявить разнообразие применяемых подходов, включая тестирование, собеседование, анализ документов и экспертные оценки.

Проблема эффективности правового регулирования вопросов оплаты труда педагогов высшей школы является достаточно традиционной для науки трудового права. Вместе с тем в период цифровой трансформации сферы труда и образовательного процесса неустраненные дефекты в этой области способны оказать пагубное воздействие на эффективность и, главное, корректность использования высшими учебными заведениями цифровых профилей педагогов высшей школы. Особенно проблемной такая ситуация выглядит в контексте использования различных технологий искусственного интеллекта, которые не могут полноценно функционировать при таком качестве нормативного регулирования. Сделан вывод: для того чтобы цифровой профиль педагога высшей школы был полноценным и мог эффективно использоваться работодателем для принятия кадровых решений, влияющих на определение оплаты труда таких работников, нужно, с одной стороны, четко определить функциональное назначение цифрового профиля педагога высшей школы, источники получения информации и ее категории, правила работы с такими сведениями при условии использования цифровых технологий, а с другой стороны, на законодательном уровне сформулировать более четкие правила относительно перечня показателей и критериев оценки эффективности деятельности педагога высшей школы в рамках эффективного контракта, соответствующих им специальных стимулирующих выплат, а также соотношения МРОТ с разными составными частями заработной платы.

В статье сконцентрировано внимание на некоторых актуальных проблемах, характерных для современного трудового права России первой четверти XXI века, относящихся к праву социального партнерства или коллективному трудовому праву. Представлен краткий исторический экскурс в формирование права социального партнерства в России. Первая проблема, которую анализирует автор, — это деюнионизация работников, обусловленная, помимо прочего, вытеснением классических трудовых отношений нетипичными формами занятости, в том числе дистанционным трудом и платформенной занятостью. Вторая проблема — сужение регулятивного значения коллективных договоров и соглашений, что объясняется, во-первых, отсутствием первичных профсоюзных органов у многих работодателей, во-вторых, пассивностью и разобщенностью работников, их нежеланием коллективно отстаивать свои трудовые права, в-третьих, сокращением в содержании социально-партнерских соглашений норм права, расширяющих социально-трудовые гарантии работников по сравнению с трудовым законодательством.

В настоящей статье приводятся: анализ действующих норм трудового и гражданского процессуального законодательства Российской Федерации, регулирующих общие и специальные условия заключения мирового соглашения по индивидуальным трудовым спорам; факторы, влияющие на законность условий мирового соглашения, утверждение его судом с приведением примеров судебной практики кассационных судов общей юрисдикции. Обсуждаются последствия утверждения мирового соглашения с точки зрения условий параллельного и перспективного социального обеспечения в порядке социального страхования.

В статье рассмотрены понятия вознаграждения, причитающегося приемным родителям, денежного содержания детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, полного государственного обеспечения. Проведен анализ законодательства Российской Федерации и ее субъектов в части установления вознаграждения, причитающегося приемным родителям, состава и объема денежных средств на содержание детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, воспитывающихся в замещающих семьях. В результате исследования сделан вывод о том, что вознаграждение, причитающееся приемным родителям, ближе к понятию заработной платы как вознаграждению за труд, его размер не достигает величины минимального размера оплаты труда, установленного в субъектах РФ. Текущий уровень объема денежного содержания детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, не соответствует установленному прожиточному минимуму в регионах, вследствие чего потребности данных категорий несовершеннолетних в замещающих семьях удовлетворяются лишь частично. Таким образом, на данном этапе невозможно утверждать о полном государственном обеспечении этих детей в случае их нахождения в семье опекуна (попечителя), приемной семье.

Статья посвящена новому тренду в области управления персоналом — развитию цифровой культуры на предприятии. В период глобальной цифровизации общества и использования цифровых технологий многократно повышается значение совершенствования культуры во всех сферах жизни и деятельности предприятия. Автором предложен методологический подход к формированию цифровой культуры, основанный на вовлечении персонала в реализацию проектов бережливого производства в условиях цифровой трансформации. Рассмотрены этапы достижения цифровой зрелости в кадровой сфере, в организационной культуре. Представлены этапы достижения цифровой зрелости в культуре цифровой трансформации предприятия, а также прикладной аспект реализации мероприятий на примере предприятия АО «Пермский завод «Машиностроитель».

В данной статье поставлен вопрос о возможности включения в Трудовой кодекс Российской Федерации специальных правил, регулирующих труд работников нефтегазовой отрасли. Учитывая значимость отрасли для государства, а также необходимость установления гарантий для работников, авторы приходят к выводу о внесении дополнений в ТК РФ. При выполнении работы проанализированы исследования в сфере дифференциации труда по отраслевому признаку и судебная практика.

В статье изложен опыт создания автоматизированной организационной структуры на производственном предприятии. Автор проводит анализ действующей организационной структуры предприятия, подбирает инструмент, позволяющий максимально точно установить сильные и слабые стороны организационной структуры, описывает процесс внедрения изменений через процессный подход, а также определяет способы автоматизации процесса построения организационной структуры через изменение бизнес-процессов завода.

В статье анализируется опыт использования маркетинга персонала в компании ООО «Комитет». Рассмотрены бизнес-процесс по поиску и отбору кандидатов, текучесть кадров. Предложена программа по повышению эффективности социальных сетей как одного из инструментов маркетинга персонала. Авторы подчеркивают значимость системного подхода к маркетингу персонала для укрепления кадрового потенциала.

Статья посвящена исследованию микрообучения как стратегического инструмента HR-менеджмента в условиях цифровой трансформации. Рассматриваются ключевые преимущества данной методики, включая гибкость, персонализацию и снижение когнитивной нагрузки, а также анализируются ее ограничения. На основе эмпирических данных демонстрируется эффективность микрообучения в корпоративном обучении, включая повышение мотивации сотрудников и экономию затрат. Особое внимание уделено практическим аспектам интеграции микрообучения в HR-стратегии, таким как адаптация новых сотрудников, развитие управленческих компетенций и формирование культуры непрерывного обучения. В заключение подчеркивается значимость микрообучения для повышения продуктивности персонала и укрепления организационной культуры.

В статье выявлены ключевые черты национального рынка труда, сформированные под влиянием внутренних и внешних факторов. Определены наиболее значимые социально-экономические и демографические факторы, а также выявлена роль цифровизации в современной трансформации рынка труда России.

Представлены процедура документирования предоставления учебного отпуска, перечислены основные права и гарантии работника и работодателя.

Приказом Минтруда России от 06.05.2024 № 255н утверждены особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах членов летных и кабинных экипажей воздушных судов гражданской авиации.