В статье исследуется понятие категории ущерба и вреда в трудовом и гражданском праве, рассматривается вопрос применения межотраслевой рецепции. Изучается понятие ущерба в трудовом праве в рамках материальной ответственности сторон трудового договора, затрагиваются вопросы возмещения расходов, связанных с обучением работника, а также морального вреда, вреда, причиненного жизни и здоровью такой категории работников, как спортсмены. Рассматривается вопрос установления дополнительных гарантий работникам-спортсменам регламентными нормами спортивной федерации в случае повреждения здоровья (спортивной травмы) и сложности их практической реализации.
В статье исследуются содержание категории «отстранение от работы», порядок и сроки названного действия работодателя, делается вывод о правовых последствиях отстранения от работы, а также о правах работника в случае признания отстранения незаконным.
В статье рассматривается алгоритм внедрения антикоррупционной оговорки в трудовые договоры. Показываются проблемы, которые могут возникнуть на разных этапах внедрения антикоррупционной оговорки в трудовой договор, предлагаются пути их решения. Приводятся примеры пошаговых действий при внесении антикоррупционной оговорки на примере банковской сферы и высшего образования, акцентируется внимание на отраслевой специфике деятельности организаций, отражающейся на процедуре внесения антикоррупционной оговорки в трудовой договор.
В статье освещен вопрос трансформации трудового законодательства в условиях масштабной цифровизации общества, а также роли государства и судебной практики в этом процессе. Обозначены основные проблемы, с которыми работодатели сталкиваются при использовании средств моментального обмена информацией (мессенджеры, CRM-системы и т. д.) в отношениях с работниками, а также пути их преодоления.
Возможность профессионального и личностного развития рассматривается как фактор, положительно влияющий на качество трудовой жизни медицинских работников. Одновременно обеспечение системы здравоохранения квалифицированными кадрами также способствует и достижению национальных целей развития России. Для оценки защищенности профессиональных навыков автор анализирует судебную практику, касающуюся реализации права медицинских работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, выделяя основные причины трудовых споров и предлагая варианты их разрешения.
Автоспорт является одной из наиболее динамичных и опасных форм профессиональной деятельности, требующей особого подхода к правовому регулированию труда и социальной защите спортсменов-автогонщиков. Автогонщики, как профессиональные спортсмены, сталкиваются с особыми условиями труда и социальными рисками, включая высокие физические и психологические нагрузки, риск травм и нестабильность доходов. В разных странах и в России правовой и трудовой статус автогонщиков остается неопределенным, что приводит к различиям в их правах и гарантиях. Часто они классифицируются как независимые подрядчики, что ограничивает их защиту и доступ к социальным льготам. Отсутствие специализированного законодательства создает правовую незащищенность и затрудняет защиту интересов профессиональных спортсменов. Поэтому необходимо разработать единый закон, который будет четко регулировать трудовые отношения автогонщиков, обеспечивать их безопасность и гарантии.
Авторы статьи раскрывают вопросы, связанные с использованием цифровых технологий в создании безопасных условий труда, снижении рисков получения производственного травматизма и несчастных случаев. В работе рассматриваются положительные и отрицательные стороны использования искусственного интеллекта, робототехники на производстве. Авторы пишут об отсутствии надлежащей нормативно-правовой базы, а также определении субъекта ответственности в случае причинения роботом вреда работнику и приходят к выводу о необходимости разработки и внедрения протоколов безопасности, определения порядка действий при выходе из строя автоматизированных систем.
Кадровый дефицит обострил множество проблем, одна из которых связана с отсутствием опыта использования внутреннего человеческого капитала для восполнения недостатка персонала, в первую очередь управленческого, способного обеспечить рост бизнеса, появление новых бизнес-моделей, преодоление препятствий и угроз на пути стратегии компании. Для этого нужно уметь создавать такие системы развития и ротации персонала, которые смогут обеспечить качественный переход людей от исполнительской к лидерской позиции. Цель работы— сформировать и предложить методические подходы к построению системы обучения и развития руководителей в организации. Для этого использовался анализ опыта успешных отечественных компаний с учетом мнений специалистов по обучению и развитию персонала. В работе представлены рекомендации и базовые положения методики построения системы обучения и развития руководителей, их отбора и ротации, а также обучения для опережающей подготовки потенциальных сотрудников для занятия лидерских позиций.
В настоящее время игры стали применяться в разных отраслях производства и управления, военного дела, в социальной и научной сфере. С помощью имитационных, или деловых, игр моделировали деятельность цехов, заводов, производственных процессов. Обучение позволяет узнавать новое, адаптироваться и действовать в неопределенности, готовит к непредвиденным вызовам. Как и любая деятельность, обучение неотделимо от игрового процесса. Автором в статье представлено, в чем разница между играми и геймификацией в обучении, как в образовательной программе спроектировать геймификацию. Практическая значимость исследования заключается в том, что позволяет понять, какие этапы создания наиболее важны, что нужно не упустить из виду и как объединить обучающее содержание с игровым, чтобы получить рабочий инструмент для развития навыков.
На современном быстро развивающемся рынке труда роль высших учебных заведений в содействии карьерному успеху студентов как никогда важна. Поскольку выпускники сталкиваются с растущей конкуренцией и разнообразием карьерных путей, программы эффективного управления карьерой стали важными инструментами для обеспечения студентов необходимыми навыками и ресурсами для продвижения по карьерной лестнице. В этой статье представлен анализ методических подходов к анализу эффективности управления карьерой в организациях высшего образования. Потому как университеты стремятся повысить шансы студентов на трудоустройство и готовность к карьере, оценка влияния карьерных инструментов приобретает важное значение. В конечном счете выводы, полученные в результате этого исследования, направлены на расширение возможностей образовательных учреждений по содействию успеху учащихся и их трудоустройству в условиях растущей конкуренции.
Статья посвящена вопросам взаимодействия образовательных организаций с работодателями — предприятиями и организациями различных форм собственности, выстраивания перспективного подбора кадров. Проект «Обучение служением», реализуемый на территории Российской Федерации совсем недавно, позволяет выявить потребности служб управления персоналом предприятий самых разных форм, а также охватить большие пулы исследования социальных программ и программ лояльности предприятий именно глазами выпускников и студентов-старшекурсников для определения их предпочтений при выборе как работы, так и первого рабочего места.
С 2023 г. заказчики обязаны сообщать в Социальный фонд сведения о заключенных и завершенных договорах гражданско-правового характера (далее — договоры ГПХ), по которым начислены страховые взносы (п. 2 ст. 8 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, п. 3 ст. 15 Федерального закона от 14.07.2022 № 237-ФЗ). С 01.01.2024 сведения для индивидуального (персонифицированного) учета (за исключением расчета по страховым взносам) подаются по обновленной форме ЕФС-1, утвержденной приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (далее — Порядок № 2281). В обновленном бланке сохранили прежнюю структуру отчета, но изменили и дополнили состав сведений в форме, а также изменили и дополнили порядок, по которому нужно их заполнять.
В статье приведены систематизированные данные о функционале, достоинствах и применимости различных информационных систем для управления удаленными сотрудниками. Поднимаются этические аспекты применения IT-решений, связанные с конфиденциальностью данных, доверием и психологическим комфортом сотрудников. Предлагается к обсуждению авторская балльная система оценки баланса между эффективностью и соблюдением этических стандартов. Система включает критерии, по которым работодатель может оценить уровень соблюдения прав сотрудников. Подчеркивается важность прозрачности мониторинга, защиты персональных данных и добровольности согласия со стороны сотрудников на сбор и обработку личной информации для создания доверительных и продуктивных рабочих отношений.
