В статье исследуются процедурные проблемы реализации работниками единственной предусмотренной трудовым законодательством формы самозащиты. Особое внимание уделяется такому трудоправовому дефекту, как логическая незавершенность юридической конструкции отказа от работы, что демонстрируется на разносторонней судебной практике. В связи с выявленными недостатками предлагаются авторские предложения по их решению.
В статье рассмотрены вопросы, связанные с реализацией работодателем полномочий, прямо не предусмотренных нормами Трудового кодекса РФ. Но в то же время такие полномочия являются на практике весьма важными и касаются контроля за работниками путем аудиовизуального наблюдения на рабочих местах, а также установления в локальных нормативных актах обязательных требований к внешнему виду работников (так называемого дресс-кода). Злоупотребление работодателем такими полномочиями может привести к нарушению принципа уважения чести и достоинства работника. Автор делает выводы о возможности или невозможности реализации тех или иных управленческих решений исходя из соотношения действия конституционных принципов, которые находят свое отражение в трудовых отношениях, регулируемых законодательством РФ.
В данной статье рассматривается основной отраслевой принцип трудового права, обеспечивающий право работников на выплату заработной платы. Предпринята попытка сформулировать институционные принципы заработной платы, анализируются нормы права, правоприменительная и судебная практика, а также формулируются предложения по совершенствованию трудового законодательства.
В статье проводится обзор и анализ законодательства и подзаконных актов, регулирующих трудовые отношения с участием работников, призванных на военную службу по мобилизации или поступивших на военную службу по контракту либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации, в 2022 и 2023 гг.
На сегодняшний день в России проживает 78 млн женщин — все они обладают равными правами с мужчинами. Но всегда ли так было? В рамках этой статьи гендерное равенство рассматривается как результат упорной и длительной работы, которая начиналась со становления государства и продолжается в настоящее время. Авторы считают, что развитие гендерного равенства невозможно без знания истории его становления. Далее в статье представлены основные факторы, оказавшие значительное влияние на степень признания прав и свобод женщин в России: церковное влияние в регулировании семейных отношений, нашествие монголо-татарского ига и его след в истории становления гендерного равенства, крепостное право, организация женских движений, период советской власти, военное время и их влияние на формирование гендерного равенства в России. Авторами подробно рассматривается принцип гендерного равенства, который имеет международно-правовое и конституционное основание и является одним из важнейших положений, закрепленных во многих правовых документах.
Трудовые споры о восстановлении на работе, особенно работников, уволенных по инициативе работодателя, свидетельствуют о том, что в большинстве случаев работодателю не удается доказать соблюдение порядка, установленного ТК РФ. Ошибки допускают работники кадровых служб на стадии начала оформления кадровых документов. Судебная практика демонстрирует сегодня важность того, чтобы были качественные и квалифицированные юристы и кадровики. И как плохо, что на них экономят работодатели, ведь, попадая с трудовым спором в суд, работодатель проигрывает дело и несет еще больше затрат.
В статье описана концепция бережливого производства как средства, внедряемого для повышения эффективности организаций. Выявлены основные преимущества и недостатки применения систем бережливого производства. Охарактеризованы базовые принципы данной системы. Рассмотрены наиболее популярные инструменты бережливого производства. Приведены примеры опыта российских и зарубежных компаний по реализации концепции бережливого производства.
В статье изучается теория Клейтона Альдерфера и ее суть в управлении персоналом, теория содержит элемент фрустрации-регрессии. Этот принцип указывает, что если потребности верхнего уровня не реализованы или не удовлетворены, то люди разочаровываются и возвращаются к более низкому уровню. Пирамида потребностей Маслоу была подвергнута критике, в нее были внесены изменения на основе многочисленных критических замечаний, и среди новых теория Альдерфера, вероятно, была наиболее интересной и логичной. Альдерфер сгруппировал пять потребностей Маслоу в три общие категории: потребность в существовании (Existence); потребность в общении (Relatedness) и потребность в росте и развитии (Growth). На основе этого данная теория получила название «Теория мотивации ERG».
В статье раскрыты вопросы допустимых пределов работодательского мониторинга социальных сетей работников в связи с исполнением ими трудовой функции, а также во внерабочее время.
В статье представлены некоторые аспекты мотивирования медицинских работников к трудовой деятельности. Прежде всего уделяется внимание действиям государственных органов в этой области. В частности, рассмотрена реализация государственных и региональных программ в области здравоохранения, направленных на привлечение работников в государственные и муниципальные медицинские организации, увеличения оплаты труда медицинских работников, стимулирования студентов к поступлению в образовательные учреждения по программам целевого обучения. Отдельно анализируются действия органов власти по привлечению медицинских работников к работе в сельскую местность и отдаленные территории. Кроме того, рассматривается мотивирование медицинских работников к труду на уровне организации. В частности, на основе проведенного опроса сделан вывод о том, какие основные факторы являются привлекательными для работников в учреждениях здравоохранения.
Планирование является неотъемлемой частью построения успешной карьеры в современных организациях. Следование индивидуальному карьерному плану (ИКП) позволяет сотрудникам сосредоточиться на саморазвитии и приобретении новых знаний и навыков, необходимых для профессионального роста. В статье анализируется содержание понятий карьерного планирования, ИКП, карьерной модели. Обозначаются качества личности, способствующие более эффективной плановой работе. Раскрываются структурные элементы ИКП, этапы его разработки, преимущества. При создании карьерных планов предлагается использовать следующие правила: поиск мотивации к действиям («карьерные якоря»); соотнесение интересов работников с потребностями организаций («Я — концепция»); постановку карьерных целей (методика SMART); распределение времени на выполнение задач (принцип 60/40); продумывание вариантов карьерного продвижения («матрица перемещений»). Делается вывод о том, что на достижение плана влияют как сам работник, стремящийся к достижению собственных карьерных целей, так и руководство, заинтересованное в профессиональном развитии персонала для повышения престижа организации.
Важным элементом формирования финансовой грамотности студентов выступает практика планирования и реализации личного бюджета. Грамотное управление личным бюджетом позволит студенческой молодежи не только уменьшить расходы, но и увеличить доходы за счет появления пассивного дохода от использования свободных денежных средств. Представлены результаты оценки студентами важности учета личных денежных средств, понимание значения знаний в области ведения личного бюджета и составления финансового плана, формирование студентами знаний и навыков по составлению и реализации личного бюджета, опыт ведения студентами личного бюджета, владение инструментами управления личным бюджетом, использование современных методов контроля и управления личными финансами. Разработаны внутривузовские мероприятия по развитию у студенческой молодежи навыков управления личным бюджетом, реализация которых будет способствовать формированию их финансовой грамотности, повышению конкурентоспособности и экономической самостоятельности будущих выпускников на рынке труда.
Статья является продолжением цикла исследований авторов цифровой занятости и посвящена вопросам устойчивости условий труда. Фокус внимания работы направлен на устойчивость условий труда в укрупненных группах занятости: цифровой и нецифровой. Объектом исследования является цифровая и нецифровая занятость, в качестве предмета исследования выступают трудовые отношения, возникающие в процессе цифровой и нецифровой занятости. Целью исследования явилась проверка рабочей гипотезы о разноплановом влиянии с точки зрения устойчивости либо неустойчивости условий труда цифровой и нецифровой занятости. В качестве индикаторов устойчивости занятости были приняты следующие условия труда: оформление трудовых отношений, режима и формата работы, рабочего места, заработной платы, а также удовлетворенность работой. Результаты социологического опроса на основе региональной выборки среди экономически активного населения Свердловской области послужили эмпирической базой исследования.
Сотрудница уходит в декретный отпуск. Каков порядок оформления отпуска по уходу за ребенком? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.
