Обладание работодателем полномочиями по управлению трудом (правом на управление трудом) подчиненных работников есть следствие реализации конституционного права на свободное занятие не запрещенной законом экономической деятельностью (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ). Однако работодатель — это частный субъект с интересами, противоположными интересам работников, что приводит к риску злоупотреблений со стороны работодателя. Исходя из этого, государство посредством законодательного регулирования устанавливает ограничения пределов осуществления власти работодателя.
Поэтому Трудовой кодекс РФ и другие нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, являются формой существования ограничений права работодателя на управление трудом, определяющие дозволенные пределы его реализации. Иными словами, все полномочия работодателя, которые даны ему нормативно, являются составными частями права работодателя на управление трудом, а их использование — примеры возможной реализации права на управление трудом.
Однако не все полномочия работодателя формализованы в нормах Трудового кодекса РФ: достаточно широкий спектр полномочий работодателя, в том числе по организации своей хозяйственной сферы и по определению условий нахождения в ней работников, вытекает непосредственно из конституционных оснований полномочий работодателя по управлению трудом. В связи с этим постараемся определить возможные пределы реализации работодателем своих полномочий по управлению трудом, при котором не будет нарушаться принцип уважения чести и достоинства личности работника.
Под честью понимается социальная оценка качеств и способностей конкретной личности, под достоинством — самооценка своих качеств и способностей.
Конституционный принцип уважения чести и достоинства личности (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ) находит свое отраслевое преломление в виде такого принципа правового регулирования трудовых отношений, как обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.