Приводится фрагмент

Анализ действующего трудового законодательства приводит к выводу об отсутствии в нем обязанности соблюдения работником этических норм в процессе трудовой деятельности, в связи с чем указанная обязанность не является основной для работника. В научной литературе и правоприменительной практике сложилось представление о том, что если обязанность по соблюдению этических норм возложена федеральными законами или профессиональными стандартами, то речь идет в данном случае о профессиональной этике. В отношении большинства работников подобные нормы отсутствуют, что вынуждает работодателей разрабатывать локальные акты, содержащие подобные требования. В связи с отсутствием нормативного регулирования основной проблемой является правомерность привлечения работников к дисциплинарной ответственности за нарушение этических норм, учитывая, что природа этических категорий носит оценочный характер.

Использование цифровых технологий в трудовых отношениях вызывает качественные и количественные изменения в условиях труда. Цифровизация процессов в сфере применения наемного труда ведет как к росту эффективности труда, так и к повышенным требованиям деловых качеств работников. Меняется представление о рабочем месте. Одной из проблем является нехватка квалифицированных специалистов для использования новых технологий. Возникает необходимость в более детальном урегулировании трудовых отношений при взаимодействии человека и технологий. Требуется согласованная политика всех субъектов трудовых отношений для равномерного и продуктивного внедрения цифровых стандартов.

В статье рассматриваются некоторые проблемные вопросы дисциплинарной ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины. Приводится понятие дисциплинарной ответственности работников через ее основные признаки и принципы. Предоставляется возможность не только правильно понять суть правовой нормы, но и предопределить содержание и сущность будущих правовых норм, анализ судебной практики показывает, что разъяснения Верховного Суда РФ не только содействуют однообразному применению закона, но и оказывают влияние на совершенствование законодательства о дисциплинарной ответственности.

В статье рассматриваются проблемы правового регулирования дисциплины труда в организации. Проводится анализ законодательного подхода в части порядка принятия правил внутреннего трудового распорядка организации, внесения изменений. Кроме того, рассматриваются способы обеспечения дисциплины труда — поощрение за труд и привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Особое внимание уделяется проблеме невыплаты премий и снижению их размера. Отдельно излагаются недостатки в правовом регулировании назначения дисциплинарных взысканий.

На сегодняшний день весьма актуальным и злободневным является такое основание увольнения государственных служащих, как утрата доверия. Между тем, по мнению автора статьи, в законодательстве отсутствует его адекватное понимание в качестве императивного или диспозитивного основания расторжения служебного контракта.

Факты нарушения работодателями требований, предусмотренных ч. 3, 5 ст.136 Трудового кодекса РФ, согласно которым заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, а также непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором, не могут приводить к нарушению трудовых прав работников. Работодатели в целях, например, ухода от налогов нарушают порядок выплаты заработной платы, перечисляя всю или часть заработной платы на счет кого-то из членов семьи работника, или с личного счета директора, членов его семьи или другого коллеги. В таких случаях, если возникают споры о заработной плате, суд эти денежные средства признает структурными элементами заработной платы, учитывает их в качестве оплаты труда.

На сегодняшний день законодательство о социальном обеспечении во многих случаях предоставляет право на получение социального обеспечения при отсутствии занятости. Нужно понимать, что помимо непосредственно тех мер социальной защиты и социального обеспечения, которые связаны со статусом безработного, в частности пособия по безработице, право социального обеспечения располагает рядом выплат, которые, хотя и не предполагают непосредственно защиту от безработицы, но вследствие того, что они предоставляются при отсутствии занятости, соответственно, могут являться источником дохода в период, когда лицо является безработным. В связи с этим в статье обращается внимание на получателей страховой пенсии по случаю потери кормильца, осуществляющих уход за нетрудоспособными детьми, братьями, сестрами умершего кормильца в возрасте до 14 лет, которые сами получают данную пенсию. Получение ими страховой пенсии по случаю потери кормильца в настоящее время связано с рядом проблем по определению размера страховых пенсий по случаю потери кормильца.

В статье на примере опыта регулирования коллективно-договорных отношений в ФРГ рассмотрены правовые механизмы минимизации последствий цифровизации для занятости персонала.

В настоящей статье анализируется правовая регламентация дресс-кода в трудовом праве Франции. Авторами приводится анализ действующего законодательства, ключевых решений судов, а также компетентных органов по защите лиц от дискриминации. Описаны основные проблемы, которые существуют в регламентации и правоприменении института дресс-кода во французском трудовом законодательстве, дается общая оценка рассматриваемого института.

Конкурентоспособность и устойчивые позиции на рынке — это ключевые задачи компании. Для достижения поставленных целей необходимо постоянно совершенствовать стратегии бизнеса в отношении повышения экономической эффективности. Один из ключевых моментов в повышении экономической эффективности компании в текущей экономической ситуации страны — повышение эффективности труда через привлечение внешних ресурсов, а также эффективное и рациональное использование внутренних ресурсов на основании повышения производительности труда. В работе представлена методика оценки эффективности использования аутсорсинга и инсорсинга как инструментов повышения производительности труда и снижения издержек в бизнесе, а также описаны примеры ее использования. Рассмотрены не только основные преимущества подходов, но и возможные риски при реализации проекта по оптимизации производственных процессов, а также определены и сформированы основные этапы по оценке эффективности выбора между аутсорсингом и инсорсингом.

Автором раскрыто теоретико-практическое обоснование формирования организационного механизма при создании рабочих групп на предприятии, рассмотрена его сущность и приведены основные подходы к его разработке. Изучены методы и способы создания рабочих групп на предприятии. В рамках прикладного аспекта с учетом специфических особенностей предприятия рассмотрен организационный механизм при участии сформированных рабочих групп АО «Пермский завод «Машиностроитель».

В статье рассмотрены преимущества использования менторинга как эффективного инструмента развития наставников на промышленном предприятии, даны понятия наставничества и менторинга, описаны ключевые различия между менторингом и наставничеством, сформулированы цели и задачи системы наставничества, а также раскрыта взаимосвязь повышения эффективности системы наставничества через включение в нее ментора для наставников. Эмпирической базой послужил личный опыт автора по внедрению и совершенствованию системы наставничества на предприятии, опыт участия автора в проекте интеллектуального волонтерства проекта «Лидеры учат лидеров», а также результаты опроса работников АО «СПК», осуществляющих функцию наставников.

Статья посвящена анализу путей преодоления организационного цинизма работников. Рассматриваются последствия распространения организационного цинизма в организации, формулируются предложения о способах его предотвращения или минимизации. В заключение делается вывод, что от успеха в деле преодоления организационного цинизма зависит «здоровье организации». Достигается это путем внедрения определенных практик и процедур. Указывается, что проблема влияет на состояние самих работников, которым организационный цинизм не полезен ни для карьеры, ни для здоровья.

Исследуется роль органов службы занятости в повышении конкурентоспобности граждан на региональном уровне. Авторский мониторинг показал, что в последние годы в Республике Марий Эл, как и в целом по стране, снижается уровень регистрируемой безработицы (0,57%) и напряженность на рынке труда (0,4 единицы). В течение 2020 г. работодатели предложили более 30тыс. вакантных рабочих мест. Этому способствовало использование таких новых форм, как маркетинговые визиты специалистов центров занятости на предприятия и в организации, проведение выездных заседаний координационных комитетов содействия занятости населения, активизация работы «Клуба работодателей», «Клуба кадровиков» с участием более 1,5 тыс. работодателей. Организованы семинары, рабочие встречи и круглые столы с приглашением 2,5 тыс. представителей предприятий и организаций. При этом обеспечивается эффективная согласованность подхода к организации занятости населения, работодатели получают актуальные сведения об изменениях в законодательстве. Для их информирования широко используются интернет-ресурсы, на которых было размещено более 3,4 тыс. информационных материалов, задействовано 15 электронных информационных табло. В рамках межведомственного взаимодействия размещены информационные стенды в отделениях Фонда пенсионного и социального страхования, центрах социального обслуживания, в администрациях сельских поселений, медицинских учреждениях и др. Все это усиливает роль органов службы занятости в повышении конкурентоспособности безработных.

Алгоритм увольнения работника при сокращении как численности, так и штата работников общий — разберем его пошагово.

Рассматриваются вопросы определения сроков хранения документов, содержащих информацию по противодействию коррупции.