Информация Федеральной службы по труду и занятости «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2022 года»

Существенное внимание в статье уделяется определению содержания понятия «гендерная дискриминация», а также ее конкретных форм. Решение данной задачи основано на использовании метода сравнительного анализа, позволяющего сопоставить нормы российского трудового законодательства с положениями международно-правовых актов о труде. Определив понятие и формы дискриминации по половому признаку, авторы устанавливают те негативные последствия, которые данное явление имеет для самих женщин, работодателей и всего государства, что осуществлено на основе системного метода познания. Выявленные проблемы позволили определить и пути их решения, что было сделано посредством применения метода социального прогнозирования. Все указанные способы в сочетании с иными методами познания действительности и обеспечили достижение цели исследования, состоящей в том, чтобы аргументированно обосновать недопустимость дискриминационных проявлений, происходящих по месту их трудовой деятельности, в отношении женщин.

Решениям органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе незаконно уволенных работников всегда сопутствует решение о взыскании оплаты за время вынужденного прогула. Настоящая статья посвящена проблемам определения правовой природы такой оплаты. Она рассматривается с позиции как средства защиты нарушенного трудового права, так и материальной ответственности работодателя. В обозначенном аспекте в статье освещены вопросы о том, что должно служить основанием для взыскания такой оплаты, какие условия при этом должны быть соблюдены, каким образом должен исчисляться период вынужденного прогула.

В статье рассматриваются вопросы ограничения рабочего времени применительно к дистанционным работникам в период цифровизации экономики, когда практически отсутствует правовое регулирование продолжительности ежедневной работы, что является основанием для злоупотреблений работодателями своими правами. Новеллы в Трудовом кодексе РФ, действующие с 01.01.2021, проблемы не решили, и нормы, регламентирующие дистанционный труд, эту продолжительность ежедневной работы четко не установили. В целом ограничение рабочего времени компенсируется временем отдыха, что позволяет работнику избежать профессиональной усталости и «выгорания». В статье приводятся примеры соотношения продолжительности рабочего времени и интересов работников и работодателей.

В статье рассматриваются аспекты влияния санкционных ограничений на трудовые отношения. Представлены способы, которые работодатель вправе применить по отношению к работникам в сложившейся ситуации. Предлагается на законодательном уровне закрепить правовую норму, содержащую основания и процедуру введения приостановления действия трудового договора.

Статистика показывает, что большинство работников хотя бы раз за свою трудовую деятельность были направлены в служебную командировку. Поездка в командировку считается трудовой обязанностью работника, за невыполнение которой он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В статье сделана попытка обосновать ошибочность такого подхода в случае, когда работника направляют в командировку в другую местность, в том числе потому, что отсутствуют нормативные пределы ее продолжительности, а также гарантия разовости таких поездок. Также автор предлагает в целях обеспечения баланса интересов работников и работодателя уточнить гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников при направлении в служебные командировки.

В статье рассмотрены проблемы защиты социально обеспечительных прав с применением цифровых технологий, указывается на законодательные изменения в этой области, приводятся статистические данные. Использование цифровых технологий в области защиты социально обеспечительных прав может быть распространено и на административную форму защиты таких прав. Исследована судебная практика, предложены пути оптимизации законодательного регулирования защиты таких прав.

Одним из инструментов повышения результативности деятельности новых сотрудников является налаженная процедура адаптации, которая позволяет быстро, безболезненно в рамках системы целевых показателей добиться встраивания работника в рабочие процессы, систему управления, корпоративную культуру. В работе изложены базовые подходы к стандартизации процедуры адаптации новых сотрудников, так как именно стандарты могут заложить базовую основу для повышения эффективности процедуры, научить сотрудников действовать результативно, мотивировать персонал обмениваться опытом. В качестве источников материалов и наработок выступили кейсы успешных российских (ЧТПЗ, Сбер) и зарубежных организаций (в первую очередь немецких), добившихся результатов на этом направлении. Основу предлагаемого подхода составляет система сбалансированных показателей, чек-листов, стандарта реализации процедуры адаптации. Его использование позволит снизить уровень текучести среди сотрудников со стажем работы в организации до 1 года, повысить их производительность.

В статье рассмотрен авторский подход к архитектуре экосистемной модели социально-трудовых отношений на крупных предприятиях и концепция их трансформации на основе институционально-аксиологической методологии. Изложены основные проблемы импортозамещения, которые авторы разделили на два блока: организационно-технические и институционально-аксиологические. Предложен алгоритм развития экосистемы социально-трудовых отношений на крупных предприятиях в условиях импортозамещения, направленный на решение выявленных проблем.

В статье рассматривается вопрос о возможности введения посттрудового комплаенса как способа смягчения роста безработицы в условиях кризиса. Анализируются основные правовые проблемы, вызванные санкциями со стороны недружественных стран. В результате сложившейся на рынке труда ситуации и общей правовой непредсказуемости предлагается создание посттрудовой комплаенс-системы, которая должна помочь как работодателям, соблюдающим все требования трудового законодательства, так и работникам путем гарантии выплаты выходных пособий в полном объеме в случае массовых увольнений.

Актуальность данной статьи заключается в том, что современный руководитель любой организации должен обладать положительным имиджем и на протяжении всей своей карьеры совершенствовать его и развивать, поскольку от имиджа первого лица зависят образ, визуализация всей организации и то, как ее воспринимает внешнее окружение. Если речь идет об имидже руководителя крупной корпорации, то вопрос его формирования и развития должен рассматриваться с учетом всех факторов внутренней и внешней среды. Сегодняшние социально-экономические условия в нашей стране выдвигают новые требования для топ-менеджеров и заставляют их акцентировать свое внимание на развитии интеллектуальных, нравственных и профессиональных качеств, а также совершенствовать управленческие способности и умения и сознательно включать все эти составляющие в свой имидж.

Система непрерывного образования компании — это комплексная многослойная система со множеством векторов взаимодействия и факторов внутреннего и внешнего влияния. В данном исследовании проиллюстрирована сложность подобной системы, особый фокус направлен на факторы ее эффективного формирования в компании. Представленный материал — результат метаанализа научной литературы, посвященной особенностям построения системы непрерывного образования. Эмпирической базой исследования являются труды эксперта в сфере развития талантов и евангелиста непрерывного профессионального обучения Мэгги Романович Expand Employee Learning With Communities of Practice (ATD, 2014), которая сформулировала ключевые принципы успешного развития системы непрерывного образования, направленного на профессиональные результаты. Практическая значимость исследования заключается в том, что позволит компаниям сформировать систему непрерывного образования на общих ценностях, чувстве принадлежности, ощущении собственной значимости, возможности удовлетворить свои потребности, что должно способствовать достижению учебных и профессиональных целей.

В статье исследуются правовые и практические вопросы трудовой миграции, рассмотрены результаты работы в сфере трудовой миграции федеральных округов, республик областей Приволжского федерального округа и Республики Марий Эл. В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право выбирать место пребывания и жительства (ст. 27). На основании Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (ст. 13) иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. За последние пять лет численность занятых в республике сократилась на 12,4%, с 346,8 тыс. в 2017 г. до 303,9 тыс. в 2021 г., т. е. почти на 43 тыс. человек. Сравнительный мониторинг целей въезда «поиск работы» показал неоднозначность приоритетов выбора мигрантами территорий Российской Федерации. Наибольшее предпочтение отдается Дальневосточному, Центральному и Северо-Западному федеральным округам, а также Нижегородской области и Удмуртской Республике.

С отпусками без сохранения заработной платы сталкиваются все работодатели, поэтому в большинстве случаев оформление предоставления такого отпуска не является сложным процессом. Однако и при оформлении отпуска за свой счет могут быть свои нюансы. Например, законно ли из-за усложнения экономической ситуации в целях снижения затрат на персонал отправить работников в отпуск за свой счет? В каких ситуациях работники могут уйти в отпуск без сохранения заработной платы, не согласовав такой отпуск с работодателем? Как отпуск без сохранения заработной платы влияет на стаж для расчета ежегодного отпуска и компенсации при увольнении? Как правильно оформить отпуск без сохранения заработной платы? Возникают и другие вопросы, связанные с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы. Рассмотрим все эти вопросы в статье.

Нужно ли заключать дополнительное соглашение с работником при изменении временно оклада на три месяца? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.