В современных условиях трудовая деятельность работника перестала быть тесно связана с его стационарным рабочим местом. Еще год назад можно было утверждать обратное. Стороны трудовых отношений четко представляли себе организационную подчиненность работника работодателю, реализацию работодателем контрольной функции, право работодателя привлекать к дисциплинарной ответственности работников, например, за опоздание на работу. Десятилетиями выстраивалась система работодательской власти, механизм ее осуществления, особенно в части соблюдения баланса рабочего времени и времени отдыха.
Объявленная пандемия полностью смешала эти понятия, и весной 2020 г. работодатель часто взаимодействовал с работниками за пределами их рабочего времени, а точнее круглосуточно, считая это нормой. Объявление выходных дней работникам или их принудительный перевод на дистанционный формат работы [1, 2], прошлые и современные недостатки правового регулирования дистанционного труда, незнание работодателями и работниками вопросов организации рабочего времени дистанционных сотрудников, их фактическая круглосуточная работа, когда работодатель требовал выполнения работы за пределами рабочего дня, сужение временного промежутка, отводимого на отдых работнику, — все эти аспекты в совокупности должны явиться основанием для перестройки системы взаимоотношений работодателей и дистанционных работников. Однако изменилась ли за последний год данная система?
Несмотря на ст. 91 ТК РФ, давно провозгласившую продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю, и ст. 99 ТК РФ, установившую обязанность работодателя вести точный учет продолжительности сверхурочных работ, на практике работодатель не всегда соблюдал эти требования не только до весны 2020 г., но и после нее, а в период пандемии вообще забыл о них.
Закрепление в нормах ТК РФ продолжительности ежедневной работы в ближайшем будущем вряд ли реализуется.
Отметим, что с отменой Декрета от 29.10.1917 «О восьмичасовом рабочем дне» в трудовом законодательстве не содержится общих норм, ограничивающих продолжительность рабочего дня, но имеются специальные нормы, ограничивающие продолжительность ежедневной работы, например, во вредных условиях труда (ст. 94 ТКРФ). Этот пробел анализировался Н. Л. Лютовым [3], а А. В. Менкенов справедливо считает, что такая ситуация приводит к злоупотреблениям работодателями своими правами по установлению продолжительности ежедневной работы и предлагает ограничить ее максимальным количеством часов [4].