Вопросы соблюдения трудовых прав работников при приостановлении работы, в том числе и в организациях, поддержавших протест Запада в связи с военной операцией РФ на Украине, являются актуальными. В статье анализируется понятие приостановления деятельности организации, работы, исследуются механизмы, способствующие на законных основаниях преодолеть проблемы, возникающие при решении насущных задач, а также формулируются предложения по совершенствованию трудового законодательства.
В статье рассматриваются имидж и репутация работодателя и доверие как их необходимый элемент. Акцент сделан на правовых факторах. Показывается зависимость имиджа и репутации работодателя на рынке труда от соблюдения правовых норм, а также важность открытых источников информации об организации и/или работодателе, исходя из которых соискатель вакансии будет решать вопрос о возможном трудоустройстве.
Работодатели предъявляют иски к работникам (врачам) в порядке регресса за плохо оказанные услуги. Привлечение работника к материальной ответственности может быть признано правомерным, если работодателем соблюдены все требования об условиях наступления материальной ответственности стороны трудового договора. Работник в свою очередь имеет право на компенсацию морального вреда. Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред возмещается работнику в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Современное российское законодательство не признает в качестве работников водителей такси, оказывающих услуги посредством онлайн-платформ. Вместе с тем авторы статьи приводят доводы в пользу того, что между агрегаторами такси и водителями фактически возникают отношения, имеющие признаки трудовых. В этой связи предлагается дополнить действующий ТК РФ отдельной главой, регулирующей особенности труда работников, занятых посредством онлайн-платформ. Весьма важным моментом является и обеспечение безопасности личности (жизни и здоровья) в данных поездках, профилактика преступных деяний при перевозке пассажиров.
В статье рассматриваются сложившиеся в законодательстве, правоприменительной практике и доктрине Российской Федерации и Европейского союза подходы к пониманию коллективного трудового спора. Дается характеристика определения коллективных трудовых споров по законодательству РФ и некоторых государств— участников ЕС. Как исторически трансформировалось понятие «коллективные трудовые споры» в отечественном законодательстве и как определяются коллективные трудовые споры в законодательстве государств — участников Евросоюза? На эти и другие вопросы можно найти ответы в представленном исследовании.
Категория «работающий пенсионер» является достаточно распространенной на сегодняшний день. Пенсионное законодательство во многих случаях предоставляет право на получение пенсии и продолжение трудовой деятельности. Наряду с этим законодательство содержит и категоричные запреты на получение пенсии в период работы. В этом случае предполагается альтернатива: либо лицо получает пенсию или иную социально-обеспечительную выплату, либо осуществляет трудовую деятельность. Это положение относится в полной мере к получателям страховой пенсии по случаю потери кормильца, осуществляющим уход за нетрудоспособными детьми, братьями, сестрами умершего кормильца в возрасте до 14 лет, которые сами получают пенсию по случаю потери кормильца. Они имеют право на получение пенсии только в случае, если не работают. Получение данными лицами пенсии только в период отсутствия у них трудовой деятельности является не единственной проблемой. Более существенная проблема связана с определением размера страховых пенсий по случаю потери кормильца с учетом лиц, осуществляющих уход, а также при последующем прекращении ими получения пенсии.
Стандартизация деятельности сотрудника в условиях большого потока однотипных задач позволяет обеспечить определенное количество и качество действий, унифицировать результат работы. В статье представлены методические наработки по стандартизации деятельности HR-специалиста компании, который занят базовым функционалом. С учетом трендов в развитии предметной области представлена матрица стандартизации приоритетных направлений работы специалиста по управлению персоналом. Показано, что весь функционал может быть разделен на два блока: операционный и стратегический. Даны рекомендации по стандартизации работы операционного блока, который может реализовывать специально выделенная для этого функция — HR специалиста. Представлен пример чек-листа для проверки выполнения стандартов.
Статья посвящена решению актуальной в настоящее время проблемы повышения качества предварительной проработки принимаемых организационно-кадровых решений. Показана необходимость использования единых регламентов для проведения объективного и всестороннего анализа возможных вариантов решения возникших проблем в области управления персоналом предприятия и прогнозирования последствий предлагаемого решения. Предложены и обоснованы рекомендации для службы управления персоналом предприятия по организации процедуры подготовки управленческих решений, и описана рациональная методика их подготовки. Подробно рассмотрены две группы организационных решений: касающихся оперативного разрешения возникающих кадровых ситуаций и нацеленных на внесение изменений в систему управления персоналом предприятия. Приведены логические последовательности этапов подготовки организационно-кадровых решений для каждой из выделенных групп и раскрыто содержание каждого из этапов.
Актуальность исследования обусловлена тем, что в повседневной жизни и в бизнесе многие решения связаны с рисками. В разгар кризиса как никогда ощущается ход времени: новые вводные появляются каждый день, а события ускоряются: то, что еще вчера было важной частью новостной повестки, сегодня уже не имеет значения. В этой связи в исследовании рассматривается, что требуется от лидеров в период такой турбулентности. Цель исследования — представить модель компетенций лидера в условиях турбулентности внешней среды. Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что представленная модель обозначит руководителям компаний вектор стратегирования для совершенствования лидерских навыков, поскольку в борьбе за лидерство победят те, кто освоит новые навыки и воспользуется открывающимися возможностями.
В статье рассматривается вопрос применения медиации в трудовых спорах, указывается правовая основа реализации медиации и деятельности медиатора, раскрывается суть медиаторства и его значение. Целью закона о разрешении споров посредством медиации является разгрузка судов и урегулирование спора на досудебной стадии. Исследуются проблемы применения процедуры медиации на данном этапе развития российской правовой системы, выделяются пробелы в законодательстве и указываются пути решения существующих проблем. В качестве основного вывода к статье можно заключить, что процедура медиации еще не полностью «вжилась» в российское право, и достаточно мало споров решается посредством привлечения переговорщиков, но, тем не менее, указанная процедура является довольно эффективной, и принятие Закона о медиации не отразилось негативным образом на разрешении трудовых споров, а значит, необходимость развития данной процедуры в России является целесообразной.
Статья посвящена актуальной проблеме трансформации кадрового обеспечения индустрии туризма в настоящих реалиях развития национального туризма. Оценена кадровая ситуация в туристской индустрии регионов Центрального федерального округа. Доказано, что уровень предоставления туристских услуг в регионах ЦФО не соответствует меняющимся потребностям туристского рынка, что приводит к снижению уровня оценки сервиса со стороны потребителя. Причинами этого являются нехватка высококвалифицированных специалистов в регионах Центральной России, недостаточный уровень туристского образования, а также отсутствие современных навыков и компетенций у работников сферы туризма и гостеприимства.
Временный перевод на другую работу в перспективе может стать постоянным. Как в таких случаях правильно оформить кадровые документы и какие особенности нужно учесть, чтобы избежать рисков споров с работниками, а также при проверках?
Три года назад в рамках проведенного к Давосскому экономическому форуму исследования специалисты включили когнитивную гибкость в число десяти навыков, которые будут наиболее востребованными в 2020 г. Очевидно, что возникла необходимость дать этому понятию более четкое определение, чтобы практики могли использовать его для отбора и обучения персонала. Примерно столько же верили в тренинги. Цель исследования — представить новые подходы к пониманию когнитивной гибкости, а также основные навыки эффективного руководителя, чтобы уметь быстро переключаться с проблемы на проблему, быть способным одним мыслительным актом охватить сложный объект с учетом его внутренних взаимосвязей, а также генерировать оригинальные идеи и решения.
Можно ли принять работника на вакантную должность по срочному трудовому договору (не сезонная работа)? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.
