Особое внимание в статье уделено методике подготовки организационно-кадровых решений, направленных на внесение системных изменений в модель управления персоналом организации, к числу которых могут быть отнесены изменения в организационной структуре предприятия или в системе мотивации персонала, корректировка кадровой политики предприятия. Показана целесообразность использования разработанного факторного метода в качестве основного инструмента для оценивания изменений в системе управления персоналом после реализации организационно-кадрового решения.
В качестве определяющих факторов, на основе которых проводится предварительный анализ эффективности готовящегося решения, могут использоваться как количественные, так качественные характеристики.
В зависимости от характера планируемых изменений в число значимых факторов могут быть включены ключевые финансовые показатели, численность персонала, изменение продолжительности выполнения заданий или операций, качество управления, уровень исполнительской дисциплины и пр. Сопоставление влияния различных факторов на оценку действенности управленческого решения предложено проводить с помощью специально введенного показателя, называемого уровнем приведенной эффективности и представляющего собой относительное изменение эффективности до и после проведения кадрового мероприятия. Сравнение общего числа позитивных и негативных решений позволяет составить предварительный прогноз ожидаемой эффективности от принятия данного организационно-кадрового решения. Разработанный подход может быть полезен в больших организациях при прогнозировании последствий от принятия тех или иных управленческих решений при отсутствии явно выраженных доминантных факторов.
Рациональность и обоснованность принимаемого решения могут быть повышены, если использовать предшествующий опыт, связанный с обработкой аналогичных ситуаций.
Современный арсенал менеджеров по управлению персоналом крупных предприятий весьма богат и содержит достаточно средств для правильного разрешения большинства возникающих на практике кадровых ситуаций. Заметим при этом, что исходным моментом для инициализации того или иного инструмента кадрового менеджмента является принятие организационно-кадрового решения. Это решение по важным вопросам принимается руководителем кадровой службы предприятия (порой после консультаций с руководством предприятия), а в других случаях для принятия решения достаточно уровня линейного руководителя. Но в обоих случаях принятию решения предшествует его предварительная подготовка, которая, как правило, осуществляется рядовыми кадровыми работниками.