В Женеве, в здании организации ООН, состоялась торжественная церемония открытия международной художественной выставки «Искусство хранит историю», приуроченной к 80-летию Победы в Великой Отечественной войне. Проект организован Постоянным представительством Российской Федерации при Отделении ООН в Женеве совместно с международным изданием «Русская Галерея — XXI век» Издательского Дома «ПАНОРАМА».

В условиях ускоряющейся цифровизации сферы труда работодатели активизировали формирование цифровых профилей работников, как наполняя их сведениями из традиционных источников, так и используя новые инструменты, одним из которых стал поиск и анализ цифровых следов соискателей и работников. Цифровые следы помогают убедиться в достоверности информации, касающейся соискателей и работников, повысить эффективность реализации права работодателя на управление и контроль за работником и его трудовой деятельностью, сделать прогнозы относительно будущего работника в организации. Одновременно главный риск для работодателя при поиске и анализе цифровых следов — быть обвиненным в необоснованном вмешательстве в частную жизнь работников, нарушении баланса работы и личной жизни.

В статье представлен алгоритм правового регулирования труда дистанционных работников на основании ТК РФ и иных федеральных законов, рассмотрен процесс организации труда дистанционных работников с точки зрения необходимости разработки работодателем локальных нормативных актов, не поименованных в законе, приобретения и установки программ и средств для идентификации и аутентификации, выполнения трудовой функции работником, осуществления контроля за дистанционными работниками, реализации полномочий по охране труда и защите персональных данных работников. Приводятся примеры программ и современных цифровых технологий в этом контексте, рассмотрены возможности использования цифровых технологий в процессе онбординга работников с особенностями дистанционной работы как один из инструментов удержания персонала, приведены примеры судебной практики по спорным вопросам организации труда дистанционных работников. В результате анализа приведенных материалов делается вывод о том, что использование цифровых технологий усиливает потенциал и эффективность внедрения удаленной занятости.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит отдельную ст. 60.2 о поручении работнику дополнительной работы. Существуют различные мнения о применении норм данной статьи: о необходимости подписания письменного соглашения о дополнительной работе, о включении в трудовую функцию исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, об оплате дополнительной работы. Автором статьи предпринята попытка комплексно рассмотреть данные вопросы с учетом сложившейся судебной практики.

Электронные базы данных, включающие цифровые профили государственных гражданских служащих, являются современным источником хранения их персональных данных. Переход на цифровые профили государственных гражданских служащих, обеспеченный должным уровнем цифровой безопасности в условиях построения Общества 4.0, — это крайне актуальный теоретико-прикладной вопрос, который требует тщательного изучения со стороны правовой доктрины для использования в практике государственного управления кадрами на государственной службе в Российской Федерации. Изученный опыт зарубежных стран (прежде всего Китая) и отечественная разработка (ГИС «Посейдон») доказывают, что цифровая платформа, основанная на технологии искусственного интеллекта, обученная на основе больших данных, является беспристрастным инструментом в надзоре за деятельностью государственных гражданских служащих, помогающим мобилизировать информацию из различных источников (включая цифровые профили). По мнению авторов статьи, благодаря внедрению данного цифрового инструмента можно будет выявлять факты, имеющие значение для государственной гражданской службы, в том числе конфликт интересов и признаки коррупционных правонарушений.

Конституционное право гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду предполагает не только право на свободный выбор места и формы реализации, но и возможность беспрепятственной смены вида труда. Такая возможность обеспечивается нормами законодательства о труде, предусматривающими порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. Одновременно с этим должны обеспечиваться необходимые правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудового договора, в том числе и работодателя. Основываясь на анализе судебной практики, авторы полагают, что последнее не в полной мере реализуется на практике, так как при рассмотрении трудовых споров по указанному основанию расторжения трудового договора существенно трансформируется правило распределения обязанностей по доказыванию, а юридически значимые обстоятельства, свидетельствующие о правомерном поведении работодателя, вытекают не из закона, а из правовых позиций Верховного Суда РФ и решений нижестоящих судов.

Существование прогула в командировке долгое время вызывало дискуссии, так как законодательство определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. По мнению авторов статьи, при увольнении сотрудника за проступок во время командировки необходимо обратить внимание на соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ, с учетом сроков привлечения к ответственности, а также на особенности фиксации нарушения с учетом информации, полученной из документов, предоставленных принимающей стороной.

В статье проанализировано правовое регулирование накопления и подтверждения страхового стажа в целях установления страховых пенсий. Отмечено, что страховой стаж — один из ключевых юридических фактов, необходимых для реализации пенсионных прав работников. Рассмотрены перспективы развития этого института обязательного социального страхования.

В статье рассматриваются особенности структурной организации платформенной занятости в России. Актуальность темы обусловлена быстрым распространением цифровых технологий и появлением цифровых платформ, трансформацией рынка труда и появлением новых форм социально-трудовых отношений. На основе статистических данных и анализа гендерной и профессиональной структуры платформенной занятости выявлены ключевые особенности распределения платформенных работников по секторам экономики. В работе сделан акцент на институциональных характеристиках платформенной занятости, ее социально-экономических последствиях и специфике российского рынка труда в сравнении с международной практикой. Результаты исследования показывают наличие гендерной сегрегации занятости на цифровых платформах, а также различия в представленности профессиональных групп.

Цель научной статьи — определение траектории трансформации профессиональных компетенций молодых специалистов в условиях современного рынка труда экономики России. В научной статье представлены результаты исследования трансформационных изменений в компетентностном подходе к найму и управлению молодыми специалистами предприятиями России в период мобилизационной экономики. Актуальность работы обусловлена трансформацией рынка труда с 2022 г. под влиянием мобилизационных процессов и постиндустриального перехода, сопровождаемого цифровизацией. Это повысило значимость универсальных и цифровых компетенций молодых специалистов. Данные трансформационные процессы имеют влияние на изменение уровня занятости молодых специалистов, которые для российских работодателей и далее остаются менее конкурентоспособными трудовыми ресурсами, чем опытные специалисты. В статье рассмотрены основные изменения, которые происходят в рамках требований к профессиональным компетенциям молодых специалистов в условиях мобилизационной экономики России. Проанализированы актуальные проблемы, которые сохраняют свое влияние при трудоустройстве молодых специалистов. Выявлены основные требования, которые возникают к молодым специалистам в рамках формирования их цифровых компетенций. Определена роль государства при стимулировании профессионального развития и трудовой занятости молодых специалистов России в условиях мобилизационной экономики. Результаты исследования можно использовать в целях разработки программы профессионального обучения на предприятиях с целью развития профессиональных компетенций молодых специалистов, которые должны быть адаптированы к современным изменениям и тенденциям.

На предприятиях сохраняется проблема оценки факторов, способных положительно влиять на вовлеченность персонала. Исследование направлено на изучение проблемы оценки влияния корпоративной социальной политики на вовлеченность работников. Исследователями даются неоднозначные оценки влияния социальной политики предприятия на формирование данного поведения. Поэтому цель работы — на основе анализа моделей оценки вовлеченности установить место социальной политики предприятий в данных моделях, а также на основе изучения корпоративной социальной политики предприятия оценить наличие (или отсутствие) ее влияния на формирование вовлеченности работников. Эмпирической базой представленного в статье исследования является анализ влияния социальной политики на вовлеченность персонала предприятия. Основной проблемой, выявленной в ходе исследования, является отсутствие метрик и диагностических вопросов о социальной политике в наиболее известных моделях оценки вовлеченности персонала на отечественных предприятиях.

Эффективная адаптация персонала является ключевым фактором успешной деятельности на производственных предприятиях. Грамотно выстроенная система адаптации позволяет достичь ключевых целей — сокращение сроков адаптации, качественной подготовки на рабочем месте, профилактики травматизма и несчастных случаев. Данная статья посвящена анализу сущности профессиональной адаптации персонала в современных условиях, включая цели, виды и методы адаптации. Особое внимание уделено обобщению лучших практик адаптации персонала на крупных производственных предприятиях России.

Авторы исследуют проблематику формирования социальных гарантий для граждан, выбравших режим самозанятости в РФ. В статье анализируются специфика нормативной регламентации режима самозанятости, доступность получения такого статуса и связанные с этим риски, а также вопросы гарантированности времени на отдых, оплачиваемого больничного, декретного отпуска по уходу за ребенком, наличия страховых и пенсионных отчислений. Выделено несколько блоков проблем, связанных с разными причинами (объективными и субъективными) реализации прав граждан, выбравших специальный режим, и предложены пути решения данных вопросов. В завершение исследования делается вывод о том, что статус самозанятого является перспективной формой трудовой деятельности в современных условиях, однако его использование требует четкой проработки в рамках правовых механизмов для исключения конфликта прав обязанностей лица, а также высокой ответственности самого человека не только при принятии существующих рисков, но и при выборе способов их профилактики.

Статья посвящена исследованию проблем и перспектив оптимизации процесса привлечения и адаптации сезонных и постоянных работников в малых сельскохозяйственных организациях Уральского региона. Целью работы стало определение наиболее действенных инструментов, способствующих привлечению необходимых кадровых ресурсов, а также обеспечение эффективного ввода новых сотрудников в производственный процесс. В статье рассматриваются эффективные методы привлечения, подбора, мотивации труда и адаптации сезонного и постоянного персонала. Особое внимание уделено привлечению сезонных работников, студентов и формированию постоянной команды. В ходе исследования разработаны конкретные и практические рекомендации для внедрения их на предприятиях региона. Рекомендации включают финансовые стимулы, социальные гарантии и сотрудничество с образовательными учреждениями. Результаты исследования позволят повысить конкурентоспособность аграрных предприятий региона, привлекательность труда и обеспечить стабильное функционирование сельскохозяйственного сектора экономики.

В статье исследуется система формирования и развития профессиональных компетенций сотрудников торгово-сервисной сферы, определяющих качество клиентского обслуживания и конкурентоспособность организаций. Представлена модель компетенций торгового персонала, включающая профессиональные, коммуникативные, сервисные и цифровые группы навыков, раскрыты их ключевые компоненты и взаимосвязь с результативностью бизнеса. Определены приоритетные направления развития компетенций в условиях цифровизации и растущей клиентской требовательности. Особое внимание уделено инструментам оценки — от традиционных методов до HR-Tech-решений, основанных на цифровом следе и аналитике больших данных. Обоснована ведущая роль непрерывного обучения и гибридных форматов подготовки персонала в становлении сервисной культуры и формировании долгосрочной лояльности клиентов. В заключение сделан вывод о трансформации компетентностных моделей под влиянием искусственного интеллекта, big data и ESG-требований, что открывает новые перспективы для построения клиентоориентированных организаций будущего.

В статье раскрыты проблемы управления персоналом на предприятиях общественного питания, связанные с высокой текучестью кадров, низким уровнем вовлеченности сотрудников и значительными затратами на обучение. Рассмотрены традиционные и современные подходы к управлению, показана роль активизации персонала как метода повышения вовлеченности и формирования самоуправляемых команд. Эмпирическую базу составили результаты анализа системы управления персоналом сети ресторанов «Сушкоф и Пицца». В работе предложена программа адаптации поваров, позволяющая сократить период ввода в должность, снизить текучесть кадров и повысить производительность. Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанная методика может быть использована на предприятиях общественного питания и в других организациях сферы услуг для повышения эффективности управления персоналом.

В статье исследуется роль лидерского потенциала руководителей и содержание их ключевых функций при цифровой трансформации бизнес-моделей современных организаций. На основе комплексного исследования выделены три основные функции руководителей: защита бизнес-моделей, координация трансформационных инициатив и формирование цифровой стратегии. Исследование базируется на методологии, включающей аналитическое выявление управленческих функций в цифровой экономике, системный подход к изучению взаимодействия компонентов трансформации и количественную балльную оценку готовности организации к изменениям. Особое внимание уделяется практическим аспектам внедрения цифровых инноваций и развитию лидерских компетенций в условиях глобальной цифровой трансформации общества. Результаты исследования демонстрируют, что успешная трансформация требует от руководителей развития гибкости мышления, способности к адаптации и координации масштабных изменений. Предложена система оценки готовности к трансформации, включающая 10 ключевых показателей.

В статье охарактеризованы специфические особенности кадрового обеспечения малого предпринимательства в Российской Федерации. Рассматривается роль малого бизнеса в региональной экономике, отмечаются ключевые проблемы, связанные с подготовкой и привлечением квалифицированных кадров, а также предлагаются меры по улучшению кадровой политики. Систематизированы различные подходы ученых к определению кадрового обеспечения и выделены доминирующие аспекты по каждому их них: системному, процессному, количественному, комплексному. Охарактеризованы специфические особенности кадрового обеспечения малого предпринимательства. На основе метода системного анализа разработан алгоритм формирования кадровой политики в малом предпринимательстве, который включает три ключевых этапа (привлечение кадров, отбор персонала и прием), реализация которых подчинена единой цели, направленной на формирование персонала с высоким уровнем профессионализма, необходимым набором навыков, компетенций и личных качеств, что обеспечит конкурентоспособность и развитие малого предпринимательства. С целью развития малого предпринимательства рекомендовано усилить управленческую составляющую кадрового обеспечения на основе интеграции лидерских способностей, коммуникативной компетентности и профессиональных навыков персонала.

Статья посвящена особенностям развития личности молодого специалиста: уверенности в себе и профессиональной идентичности. Представлены результаты эмпирического исследования данных качеств. Проведен сравнительный и корреляционный анализ выраженности уверенности в выбранном профессиональном направлении, степени социальной активности, профессиональной идентичности у студентов. В группе студентов с высоким уровнем профессиональной идентичности более выражены показатели уверенности в себе. Выявлены статистически значимые связи между показателями уверенности в себе и профессиональной идентичностью у студентов. Разработаны основы программы социально-психологического тренинга для студентов по развитию уверенности и профессиональной идентичности.

В статье констатируется правовая неопределенность в вопросах оформления условий индексации заработка работника в трудовом договоре. Для уяснения существующих в этой сфере проблем и выработки единообразных кадровых решений исследуются консультационные публикации, позиции Государственной инспекции труда и решения судов кассационной инстанции. Показаны принципиальные различия в подходах к рассматриваемым вопросам в документах надзорных органов и в судебной практике, связанной с рассмотрением жалоб работодателей на предписания ГИТ. Сделанные выводы, а также даны практические рекомендации специалистам кадровых служб. Федеральному законодателю предлагается устранить возникшие правоприменительные сложности путем корректировки норм статей 57 и 134 ТК РФ.