Статья посвящена проблеме поиска баланса интересов работников, работодателей и государства в условиях установления особенностей правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях оборонно-промышленного комплекса, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах в условиях введения специальных мер в сфере экономики. Авторы приходят к выводу о необходимости введения дополнительных экономических иорганизационных мер поддержки работодателей.
В статье поднимается проблема определения момента обнаружения дисциплинарного проступка: момент, когда о дисциплинарном проступке поступило сообщение лицу, которому работник непосредственно подчинен, или когда проведено дисциплинарное расследование, по итогам которого сделано заключение о наличии в деянии работника дисциплинарного проступка. Анализируя судебную практику, автор обращает внимание на отсутствие единообразия по указанному вопросу. На основании анализа законодательства о специальной дисциплинарной ответственности и зарубежного опыта автор выдвигает предложения о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ.
Сокращение численности населения районов Крайнего Севера Дальневосточного федерального округа за прошедшие десятилетия привело не только к возрастанию потребности в специалистах, но и к низкой оплате труда, которая не отвечает экстремальным условиям труда и проживания. Несмотря на то что проблематика оплаты труда в районах Крайнего Севера изучается достаточно давно, вопрос остается актуальным и в настоящее время.
Современная демографическая ситуация в Российской Федерации в значительной степени обусловлена социально-экономическими процессами, в связи с чем приоритет в демографической политике должен быть отдан снижению смертности населения в трудоспособном возрасте, в том числе за счет создания безопасных условий труда. Однако, по мнению автора, пробелы и недочеты в правовом регулировании охраны труда не способствуют решению обозначенных задач.
Работодатель принимает решения в пределах своей компетенции. В ряде случаев, предусмотренных ТК РФ, он обязан учитывать мнение профсоюза. Статья посвящена участию профсоюзов в создании и принятии локальных нормативных актов. Обозначена процедура участия профсоюза в создании и принятии локального нормативного акта. На основе положений ТК РФ представлен перечень случаев, когда требуется мотивированное мнение профсоюза. Указаны некоторые проблемы в практическом аспекте и предложены пути их решения.
В данной статье обозначена актуальность изучения принципов индивидуального трудового спора, поскольку они представляют собой основополагающие начала, характеризуют сам порядок, то есть процесс рассмотрения и разрешения спора. Рассмотрена классификация принципов индивидуального трудового спора, предложенная правоведами в сфере трудового права. На основании этого представлен авторский подход к обозначению принципов индивидуального трудового спора, сформулировано определение указанной категории. Предлагается законодательное закрепление принципов индивидуального трудового спора в ТК РФ.
Статья посвящена ошибкам судебной практики, не учитывающей иерархию нормативных правовых актов в сфере труда, возможностям признания недействующими нормативных правовых актов, противоречащих нормативным правовым актам большей юридической силы, в порядке административного судопроизводства и пересмотру судебных постановлений по новым обстоятельствам в случае признания недействующим нормативного правового акта, на основании которого был ранее разрешен трудовой спор.
Автором в статье перечислены существующие проблемы повышения эффективности мотивации при реализации проектов с вовлечением персонала. Выявлены типичные ошибки при мотивации персонала. Рассмотрены характерные особенности традиционной и бережливой организации, процесс делегирования, его основные элементы. Приведены примеры успешного внедрения концепции бережливого производства отечественных предприятий с вовлечением персонала через формирование механизма при создании рабочих групп.
В статье на основе нормативных правовых актов, государственных программ и правоприменительной практики анализируются вопросы занятости женщин, рабочего времени, в том числе женщин с семейными обязанностями. В работе предпринята попытка сконструировать модель женской занятости и предложить нормы права, способствующие развитию института труда женщин в РФ, в перспективе с акцентом на трудовые и социальные отношения.
Актуальность исследования обусловлена тем, что с учетом новых вызовов, связанных с переходом от управления процессом обучения к управлению опытом, за последние годы изменилась сама функция обучения. Если раньше мы учили для того, чтобы развивать сотрудников компании, то сейчас добавилась новая задача — привлечь и удержать таланты. Ее появление связано в том числе с тем, что на смену работникам старой закалки приходят люди поколения Y и Z. В этой связи автором представлены подходы к оценке эффективности обучения. В статье представлена методологическая основа оценки эффективности программ обучения сотрудников, рассмотрены кейсы лучших отечественных и зарубежных практик обучающих программ ведущих корпораций. Практическая значимость исследования позволит компаниям выстроить оценку эффективности обучения и принимать обоснованные решения при следующих вопросах: зачем необходима система обучения; какие стратегические задачи планируется решить; какие выбрать методы обучения; как сотрудники применят новые знания и умения.
Статья посвящена анализу содержания относительно нового для отечественных корпоративных отношений понятия «организационный цинизм», несущего в себе деструктивный заряд по отношению к окружающим и организации. В работе учитывается версия шкалы организационного цинизма, предложенная НИУ ВШЭ. Раскрываются происхождение понятия «организационный цинизм», подходы к его определению, структура, анализируются причины возникновения, устанавливаются закономерности формирования циничного отношения к организации. В заключение делается вывод о том, что явление организационного цинизма — серьезная проблема как для самих работников, так и для их руководителей, требующая выработки эффективных методов его предотвращения.
Рассмотрены современные возможности использования мобильных приложений в кадровом делопроизводстве. На основе понятия кадрового электронного документооборота и выполняемых им управленческих задач автором впервые дано определение понятию «мобильный кадровый документооборот (МКДО)». Содержится описание достоинств, недостатков и ключевых требований к МКДО. В статье описаны возможности для кадрового делопроизводства различных мобильных приложений. Доказаны целесообразность и эффективность применения МКДО в управлении персоналом. Делается вывод о необходимости дальнейшего развития мобильных приложений для корпоративного документооборота.
В статье исследованы вопросы порядка представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также понятие коррупции и направления противодействия, организационная и правовая основы системы противодействия коррупции. Изучены категория антикоррупционных стандартов, проблемы понимания и применения отдельных положений законодательства. Отмечено, что правовая основа в системе противодействия коррупции занимает главное место, поскольку привлечение к юридической ответственности возможно лишь при условии доказанности коррупционного правонарушения. В этой связи обоснована необходимость актуализации правовой дефиниции антикоррупционного стандарта. Аргументирована необходимость совершенствования отдельных нормативно-правовых актов. Сформулированы предложения о совершенствовании действующего законодательства в части представления сведений о тех счетах, которые не попадают в правовое поле нормативных актов Центрального банка России. Отмечена необходимость установления новых правовых категорий в области контроля за доходами в работе кадровых служб. Изучена проблема наполнения и применения антикоррупционных стандартов.
В статье рассматривается проблема трудоустройства инвалидов через квотирование рабочих мест. Показано, что применяемая в настоящее время система квотирования практически не работает, а количество трудоустроенных инвалидов в абсолютном и относительном выражении непрерывно снижается. Инновационный разбор проблемы показал, что основными причинами такого снижения являются острая нехватка рабочих мест в стране, узкая «линейка» групп инвалидности, несовершенная система квалификации инвалидности, неэффективная система стимулирования работодателей и пр. Решение этих проблем позволит повысить эффективность квотирования и даст возможность для роста реального трудоустройства инвалидов.
