В 2014 г. компания McKinsey провела опрос среди 1500 компаний по всему миру и выяснила, что текущие инвестиции в формальное обучение составляют примерно 4 % от фонда оплаты труда [1, 2]. При этом на одного сотрудника в год приходится в среднем 34 часа формального обучения. Больше половины компаний готовы обучать работников еще дольше и планировали в ближайшие три года увеличить затраты на формальное обучение на 60 %.
Однако, несмотря на планы увеличить расходы, топ-менеджеры не вполне удовлетворены соответствием обучения стратегическим приоритетам компаний, и только половина руководителей считают, что корпоративное обучение является драйвером стратегических изменений в их компаниях.
Чтобы понять, насколько мудро были потрачены средства, можно оценить, как саму систему обучения, так и его результаты. Мы получаем разные данные, но в конечном счете и в первом, и во втором случае нужно разобраться, для принятия каких решений будет использоваться эта информация. Вот примеры вопросов, которые помогут выстроить оценку эффективности обучения и принимать обоснованные решения:
• Зачем нам вообще нужна система обучения?
• Какие стратегические задачи мы планируем решить?
• Кого мы собираемся учить?
• Чему учить? Определение контента.
• Кто будет учить?
• Какие выбрать методы обучения?
• Как сотрудники применяют новые знания и умения?
Интенсивно развивается самообучение с помощью интернета. Работники получили массу возможностей совершенствоваться самостоятельно, без помощи компании.
Ответы нужно давать с учетом новых вызовов, связанных с переходом от управления процессом обучения к управлению опытом. Дело в том, что за последние годы изменилась сама функция обучения [3, 4]. Если раньше мы учили для того, чтобы развивать сотрудников компании, то сейчас добавилась новая задача — привлечь и удержать таланты. Ее появление связано в том числе с тем, что на смену работникам старой закалки проходят люди поколения Y и Z.