В статье рассматривается особенность правового регулирования частных военных компаний в мире и в Российской Федерации и как функции Вооруженных Сил РФ могут быть легально переданы на аутсорсинг. Проанализировав различные направления деятельности ЧВК, автор приходит к выводу о возможности закрепления военного консалтинга как основной формы частной армии. То есть ВС РФ могут передать часть функций, связанных с боевой подготовкой, тем самым повысив уровень постоянной армии. Для этого необходимо не только закрепить легально ЧВК, но и предоставить государственные гарантии и особый трудовой режим для сотрудников.
В работе рассмотрены вопросы влияния финансирования на трудовую деятельность, ее новые виды, а также способы правового регулирования трудовых отношений в современных экономических условиях.
В статье изложены некоторые вопросы, связанные с правовым регулированием привлечения в Россию иностранной рабочей силы. Обращено внимание на необходимость проведения эффективной миграционной политики с соблюдением прав и законных интересов трудящихся-мигрантов, с достижением оптимального баланса между использованием национальных трудовых ресурсов и привлекаемой иностранной рабочей силой. В этой связи рассмотрены особенности утверждения в 2023 г. допустимой доли иностранцев, которых можно принять на работу с учетом видов экономической деятельности, в рамках квоты, рассчитываемой на основании предложений регионов страны. Особо подчеркнуто, что непременными условиями для регулирования миграционных процессов являются учет интересов страны и обязательность обеспечения уровня безопасности и правопорядка при применении труда иностранных работников.
В данной статье рассматриваются особенности заключения срочного трудового договора в результате перевода работника к другому работодателю. Анализируются проблемы предоставления отпуска, государственных гарантий работнику по срочному трудовому договору. Оценивается возможность установления срока трудового договора по причине, не предусмотренной трудовым законодательством Российской Федерации.
Исследуются приоритеты и проблемы трудоустройства выпускников технических специальностей. Сравнительный мониторинг выпускников трех уровней подготовки за 7 лет на примере технического вуза показал, что наибольшее количество направлений на работу получают выпускники магистратуры (от 65,0 до 95,0%). На втором месте по трудоустройству находятся выпускники специалитета (от 55,0 до 70%). Наименьшая доля занятых падает на выпускников бакалавриата (от 6,4 до 14,9%), так как более 80% из них продолжают обучение в магистратуре. Для повышения сбалансированности рынка труда и рынка образовательных услуг считаем целесообразным увеличить численность приема на технические специальности по целевому направлению работодателей, шире внедрять в систему обучения компетенции практической направленности.
Заработная плата — основной источник доходов людей в России (63 % в 2020 г.). Тем не менее анализ научной литературы, трудового законодательства и судебной практики выявляет проблемы в правовом регулировании одного из основных институтов трудового права, требующие устранения. По мнению автора, исключение хотя бы тех правовых неопределенностей, которые были обнаружены, будет способствовать реализации права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека и его семьи.
В статье рассматриваются вопросы о том, кто в силу действующего трудового законодательства может признаваться потерпевшим и требовать от работодателя возмещения морального вреда, с учетом каких критериев определяется размер этой компенсации, какие ее формы и порядок являются допустимыми в настоящее время.
Рассмотрены теоретические основы управления вовлеченностью персонала. Изучены методы и способы вовлечения работников на предприятии. Проведен анализ существующих проблем, сдерживающих развитие системы кайдзен на предприятии. Представлен практический пример вовлечения персонала через систему кайдзен на предприятии АО «Пермский завод «Машиностроитель» (предприятие является участником проектов по созданию перспективных авиадвигателей ПД-8, ПД-14, ПД-35).
В статье обобщены подходы к определению понятия «кадровый риск», представлены типологии рисков в управлении персоналом. Установлено, что под кадровым риском понимают вероятное для строительной организации событие, связанное с персоналом, наступление которого может как отрицательно, так и положительно отразиться на результатах ее деятельности. Исследование вероятности возникновения и вектора воздействия кадровых рисков проведено по следующим уровням управления персоналом в организации: риск создания негативного имиджа компании на этапе поиска кандидата; риски, возникающие на начальном этапе работы сотрудника в организации; риски, возникающие в процессе работы с персоналом; риски при работе с персоналом на этапе увольнения сотрудника. Результаты исследования позволяют выявить риски высокой вероятности возникновения в строительной организации и значительного негативного воздействия: риск недостаточного уровня квалификации кандидата на должность, несоответствия занимаемой должности; риск некорректного распределения обязанностей, перегрузки на работе у отдельных сотрудников; риск недостаточного уровня мотивации персонала; риск неэффективности системы внутренних коммуникаций; риск возникновения неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе. Для устранения или минимизации негативного воздействия выявленных кадровых рисков разработан ряд мероприятий, которые могут быть использованы в деятельности строительных организаций.
Авторы статьи обеспокоены ситуацией слабого восприятия производством научных разработок ученых в нашей стране. По их мнению, одна из основных проблем в решении данного вопроса — это практически отсутствие интереса внедрения результатов научных исследований в производство со стороны вышестоящего руководства страны и регионов, а также в слабой подготовке и переподготовке кадров. Целью исследования являлось выявление проблем в научном обеспечении развития АПК РФ в целом и непосредственно в животноводстве, а также причин неиспользования научных разработок производством, слабой подготовки высокопрофессиональных кадров для обеспечения перспективного развития животноводства России. Предложены пути усиления интереса к внедрению результатов работы ученых и совершенствования системы набора, подготовки, переподготовки и расстановки кадров как основы рентабельного производства конкурентоспособной продукции животноводства.
1 марта 2023 г. вступает в силу новый профессиональный стандарт «Психолог-консультант». Автор, будучи практикующим социальным юристом и психологом, рассуждает о возможных проблемах правоприменения стандарта, принятого в редакции, содержащей значимые недостатки.
Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ) — это один из элементов системы управления охраной труда. Затраты крупных компаний на приобретение СИЗ составляют сотни миллионов рублей. В связи с этим компании стремятся оптимизировать затраты за счет централизации закупок и приобретения СИЗ по оптовым ценам. При формировании заявок на приобретение СИЗ образуются огромные массивы данных. В результате централизованных закупок уменьшается цена приобретения единицы товара, однако возникает ряд проблем при планировании заявок, связанных с антропометрическими данными работников. В статье рассмотрены проблемы и подходы при обеспечении работников средствами индивидуальной защиты ног (специальной обуви) на примере ПАО «РТК». Приведены данные по выдаче со склада обуви за три года. Построены диаграммы распределения выданной обуви в форме объемной гистограммы по размерам и годам. Сделаны попытки проанализировать имеющийся массив данных. Сформулированы возможные причины и индикаторы неправильного планирования (обеспечения) СИЗ. Авторами предложены подходы к оптимизации процесса планирования потребности в средствах индивидуальной защиты на основе модели данных размерного ряда сотрудников.
Актуальность исследования обусловлена тем, что в условиях цифровизации активизируется корпоративное обучение, при этом затраты на него несет компания, однако сотрудники воспринимают обучающие программы скорее как принудительные, а руководители неверно определяют фокус обучения или не интересуются его результатами. В этой связи представлена аналитика, может ли обучение изменить поведение. Определены главные препятствия, негативно влияющие на эффективность обучения персонала. Практическая значимость исследования заключается в том, что позволяет руководителям компаний и HR-менеджерам разработать стратегию преодоления этих препятствий, что даст возможность сделать корпоративное обучение эффективным.
Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Рассмотрим, как внести изменения в трудовой договор.
Компании и организации, которые в 2023 г. возьмут к себе на работу молодых людей, смогут рассчитывать на господдержку в рамках программы субсидирования найма.
