Служба исследований hh.ru провела большой опрос работодателей по всей стране и выяснила, какие планы по набору и сокращению персонала стоят у компаний до конца 2022 г.
Вниманию читателей предлагаются некоторые размышления автора, скорее всего, не свободные от недостатков, на тему платформенной занятости населения как еще одного способа расширения жизнеобеспечивающего пространства работников и работодателей.
Статья посвящена проблеме психологического насилия на рабочем месте. Действующее трудовое законодательство не содержит норм, направленных непосредственно на защиту психологического здоровья работников, механизмов борьбы с психологическим насилием, в том числе с моббингом в отношении работников. Эффективным способом защиты прав работников по-прежнему остается судебная защита, например, в случае увольнения работника при отсутствии его волеизъявления, а также понуждения руководителя и работников-коллег к исполнению принципа запрета дискриминации, в том числе через запрещение применения приемов моббинга, требование возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя, что представляется возможным в случае, если локальным нормативным актом работодателя закреплена норма о недопустимости насилия на рабочем месте.
Процедура расторжения трудового договора по сокращению численности или штата всегда считалась довольно сложной. В ходе ее реализации работодатель должен учитывать не только требования трудового законодательства, но и правоположения, сложившиеся в судебной практике. Судебная практика сформулировала много правил, не указанных в законе, но являющихся обязательными. К таким правилам относятся, в частности, положения о том, что не являются вакантными должности, которые свободны временно на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы, должности, которые квотируются для инвалидов, не должны предлагаться сокращаемым работникам, должности, которые предусматривают особый порядок их замещения (например, должности профессорско-преподавательского состава, замещаемые на основании конкурса). В то же время вакантными являются должности, вводимые после увольнения работника, о наличии которых работодателю достоверно известно. Авторы статьи рассматривают указанные и иные проблемы, возникающие в практике расторжения трудовых договоров по сокращению численности или штата работников.
В последнее время нетипичные трудовые отношения получают все большее распространение. Доля дистанционных работников на рынке труда с каждым годом возрастает. Между тем выполнение трудовых обязанностей вне места нахождения работодателя создает определенную специфику в реализации конституционных гарантий на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Следует признать, что отсутствие специальной оценки условий труда дистанционных работников, а также существенное уменьшение объема обязанностей работодателя в области охраны труда таких сотрудников создает реальную угрозу злоупотребления правом со стороны работников и работодателей. В статье авторы анализируют некоторые проблемы, возникающие в сфере правового регулирования охраны труда дистанционных работников, правоприменительную практику, а также предлагают пути совершенствования трудового законодательства в данной сфере.
Статья посвящена проблематике правового регулирования дистанционной работы законодательством Республики Ангола и России. В ней также рассматриваются вопросы обеспечения безопасности труда дистанционных работников. Дается ответ на вопрос: предоставляет ли ангольское законодательство дистанционным работникам те же права, что и другим работникам? Автор считает, что, поскольку и доктрина, и правоприменение основываются на законе, который не регулирует удаленную работу, а только устанавливает этот вид работы, следует приравнивать его контроль к личному [1].
В рамках настоящей работы определены понятие корпоративного правового обычая, его отличия от обычаев (традиций, порядка) корпораций. Исследовано развитие корпоративных правовых обычаев, его место в системе гражданского права России. Анализ имеющейся информации позволяет утверждать, что обычай как источник корпоративного права имеет определенный вес, используется в основном в рамках применения кодексов корпоративного управления (или поведения), являющихся сводами рекомендаций компаниям, в основном — публичным, для повышения их статуса и инвестиционной привлекательности. Круг рекомендаций относится к порядку созыва и проведения собраний акционеров, формированию органов управления корпорацией, отчетности о вознаграждениях высшим менеджерам, предоставления экологической и иной (социально значимой) информации публичными корпорациями и пр.
В статье рассмотрены элементы профессиональных компетенций как элементов системы управления персоналом и кадровых технологий, государственных служащих, в том числе таможенных органов.
В статье проводится анализ положений законодательства и материалов судебной практики о порядке расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Формулируются рекомендации для работников и работодателей.
Статья посвящена процессу внедрения методики оценки деятельности молодых работников, осуществлению расчета коэффициента активности, а также исследованию мотивации сотрудников компаний. Актуальность методики обусловлена приоритетами развития России в сторону социально-экономической направленности. Для эффективной и объективной оценки результатов деятельности молодых специалистов разработаны инструменты по ее проведению как одного из элементов мотивации молодых работников. Данные инструменты позволяют оценить достижения молодых специалистов суммарно и по каждому направлению оценки в отдельности.
В настоящей статье автором предпринята попытка выявления стратегических направлений возрождения и совершенствования воспроизводства кадрового потенциала отечественного агродела и сельского развития. При этом особое внимание уделяется проблемам функционирования и совершенствования современного дополнительного агрообразования как уникального российского института кадрового обеспечения и фактора расширенного воспроизводства социально-профессионального потенциала агрокадров.
Может ли руководитель отказать работнику в предоставлении четырех дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.
