В данной статье автором рассмотрен федеральный закон от 08.12.2020 №407ФЗ в части закрепления «права работника на офлайн». Автором раскрыт данный термин с теоретической точки зрения, а также отмечены особенности практического применения соответствующих норм права.
Востребованность такого основания увольнения, как увольнение работников по сокращению численности или штата, возросла в период пандемии коронавирусной инфекции COVID-19 и мирового экономического кризиса. Несмотря на достаточно жесткую регламентацию последовательности проведения процедуры сокращения, вероятность восстановления сокращенного работника в судебном порядке достаточно высока. В статье акцентируется внимание на сложностях, связанных с реализацией процедурных норм при увольнении работников по данному основанию, а также на неоднозначных решениях судов, которые формируют неоднородную судебную практику и увеличивают риски работодателя, связанные с признанием увольнения незаконным и восстановлением работников на работе.
Статья раскрывает положения международных трудовых стандартов, принятых универсальными и региональными международными организациями. Как известно, большинство международных стандартов в сфере труда принято МОТ. Среди конвенций и рекомендаций МОТ достаточное количество посвящено вопросам занятости и установлению особых условий труда для пожилых работников. В статье приводятся примеры успешной реализации международных стандартов в национальном законодательстве экономически развитых стран. Автор обращает внимание на использование положительного опыта зарубежных стран для совершенствования правового регулирования труда пожилых работников в России.
Внесение изменений в главу 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников, вступивших в силу с 1 января 2021 г., вызывает объективную потребность разработки предложений по совершенствованию установленных норм с учетом практики их применения. Целью исследования выступает правовой анализ изменений, внесенных в главу 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Автор анализирует правовые нормы о локальном регулировании трудовых отношений дистанционных работников, определяет достоинства и недостатки правовых конструкций и предлагает конкретизировать ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ.
Исходя из традиционного понимания соглашения как обоюдной воли сторон правоотношений, суды нередко отказывают работникам в иске о возложении на работодателя обязанности расторгнуть трудовой договор в том случае, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но сторонами не было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения. Нередко признается, что у работодателя в этом случае нет обязанности уволить работника по истечении двухнедельного срока предупреждения, если работник не выразил повторно свое желание расторгнуть трудовой договор в иную дату. Вместе с тем в ряде судебных решений находит отражение другая правовая позиция. Наоборот, отмечается, что в отсутствие соглашения о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения трудовой договор должен быть расторгнут не позднее чем за две недели после получения заявления об увольнении. Отсчет срока должен начинаться именно с даты получения работодателем заявления. При этом писать новое заявление или подтверждать намерение об увольнении работнику не нужно.
В статье рассматриваются проблемы организации ведения электронных трудовых книжек в Российской Федерации. Автор обращает внимание на то, что официальное определение понятия «цифровая экономика» не охватывает цифровизацию трудовых отношений, в связи с чем нуждается в доработке, а переход на платформу блокчейн в цифровизации трудовых отношений снизит уровень недоверия граждан к электронным трудовым книжкам. Кроме того, автором делается вывод о необходимости систематизации законодательства в области трудовых книжек.
Статья посвящена актуальным проблемам института материальной ответственности сторон трудового договора. Результатами исследования являются выявленные пробелы в законодательстве, регулирующем материальную ответственность. Так, есть неоднозначность в понимании «прямого действительного ущерба» на практике. В эпоху развития цифровых, биоинженерных и других высоких технологий образование работников становится дорогостоящим, а приобретенная за счет работодателя квалификация позволяет работнику быть конкурентоспособным и высокооплачиваемым работником, что ведет к злоупотреблению со стороны работника, и законодательство не содержит достаточных гарантий соблюдения экономических интересов работодателя. Эти результаты обусловили основные выводы, касающиеся изменения трудового законодательства в части повышения гарантий соблюдения имущественных прав работодателя.
В статье авторы обращаются к обзору интернет-ресурсов Минтруда и Роструда. Предметом изучения стали инструменты электронного участия, используемые ведомствами. Анализ электронных сервисов органов государственного управления в сфере труда, занятости, социальной защиты показал, что Роструду удалось создать больше условий для участия граждан в процессах управления, более успешно реализовать возможности инструментов электронного участия для «совместного руководства», чем вышестоящему министерству. Однако потенциал инструментов электронного участия не использован в полной мере, например недостаточно применены элементы геймификации. В статье приведены примеры из зарубежной практики.
Целью данной статьи является представление методики оценки эффективности и планирования HR-брендинга в организации для реализации задач стратегического обеспечения организации персоналом. Проведенный обзор подходов к оценке эффективности брендинга работодателя показывает, что предлагаемые методики и модели отличаются друг от друга применяемыми инструментами, количественными и качественными метриками, но в целом изучают организационную привлекательность для потенциальных и имеющихся сотрудников организации. Проведенная авторами апробация позволяет констатировать состоятельность предлагаемой методики и возможности ее применения в организациях различных форм собственности и сфер деятельности.
Актуальность данного исследования определяется важностью повышения эффективности формирования кадрового потенциала малых предприятий, функционирующих в сфере услуг, с целью получения конкурентных преимуществ. В статье рассматриваются проблемы организации подбора и найма персонала в малых предприятиях, функционирующих в сфере рекламного бизнеса, а также направления решения данных проблем. С использованием методов анализа, синтеза, систематизации, моделирования авторы разрабатывают алгоритм организации подбора и найма разных категорий персонала для субъектов малого бизнеса на рынке рекламных услуг.
В настоящей статье рассматривается, какие мероприятия должны осуществить работодатели в связи с переходом на электронный кадровый документооборот, какие вопросы остались нерешенными в результате данного нововведения.
В настоящее время наблюдается ослабление действия воспроизводственной функции заработной платы. Особенно это заметно на примере целого ряда регионов, которые отличаются низким уровнем среднемесячной заработной платы по сравнению с общероссийским значением и низкой покупательной способностью заработной платы, что крайне негативно сказывается на уровне и качестве трудовой жизни работников. Региональные диспропорции в области реализации воспроизводственной функции могут быть устранены путем развития инвестиционного климата, модернизации действующих производств, создания новых эффективных рабочих мест с достойной заработной платой, что предполагает развитие интеллектуального, квалификационного и профессионального уровня работников. В связи с этим развитие человеческого потенциала региона является приоритетным направлением в решении данной задачи.
Статья посвящена кадровому обеспечению системы здравоохранения и новым аспектам, необходимости освоения дополнительных знаний и усиления профессиональных компетенций, которые стали необходимыми в период пандемии. Рассмотрены механизмы целевого набора в медицинские учреждения и возможности ресурсов национальных проектов, которые могут быть использованы для дополнительного профессионального образования медицинских кадров.
В статье рассматриваются актуальные вопросы конфликтов на работе. Показано, что при всей видимой негативности конфликты имеют позитивное значение, поскольку позволяют выявить противоречия в работе коллектива. Они — своеобразный индикатор работы предприятия и выявления больных мест, устраняя которые, можно реально повысить эффективность работы. Измерение конфликта по основным конфликтогенным факторам позволяет на ранних стадиях выявить конфликтную ситуацию и либо сразу погасить ее, либо подготовиться к эскалации конфликта и эффективно решить его на дальнейших этапах. Приведены примеры измерения конфликта и разработки рекомендаций по его разрешению.
Начиная с 2020 г. на работодателей возложена обязанность по представлению в Пенсионный фонд нового отчета по форме СЗВ-ТД. Рассмотрим, в каких ситуациях нужно подать отчет СЗВ-ТД и как правильно его заполнить.
Имеет ли право работодатель уволить сотрудника, временно переведенного на дистанционную работу, на основании собственноручно написанного заявления об увольнении, направленного с известного работодателю адреса электронной почты работника в виде сканированной копии (фото), которое не подписано электронной подписью (сотрудник уехал за границу, вернуться к окончанию срока дополнительного соглашения о временном переводе на удаленную работу не может)? Как выдать сведения о трудовой деятельности, если сотрудник ранее подавал заявление о переходе на электронную трудовую книжку?
Представляем вниманию читателей рецензию на серию изданий «Социальнотрудовые конфликты» (вып. 15–19 / науч. ред. А.С. Запесоцкий. — СПб.: СПбГУП, 2019), подготовленных в развитие исследовательского проекта, осуществленного на базе научно-мониторингового центра «Трудовые конфликты» СПбГУП.
Должен ли работодатель уведомить миграционную службу о приеме на работу гражданина Республики Беларусь? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.