Конфликт — это способ разрешения противоречий.
(Китайская народная поговорка)
Любому менеджеру хорошо известно, как конфликты отравляют атмосферу в компании или подразделении, вызывая массу негативных эмоций в коллективе. И большинство менеджеров считают, что конфликты — это зло, они имеют отрицательную окраску, поэтому с ними надо срочно бороться, гася их в зародыше. Однако это не совсем так, вернее, совсем не так.
Действительно, конфликты сопровождают любой тип взаимодействия людей, особенно связанных с достижением общих целей. Каждый по-своему видит пути развития и способы их реализации, поэтому и возникают разногласия. Фактически без конфликтов не обходится ни один тип организационного поведения ни в одной компании. Подсчитано, что конфликты сотрудников занимают приблизительно 15% рабочего времени, т. е. потери довольно существенные. Еще больше времени уходит у руководителей на решение спорных ситуаций и управление конфлик тами — в отдельных организациях вплоть до половины рабочего времени. Но в то же время можно говорить о том, что конфликт является одним из источников развития организации, однако это один из самых рискованных способов развития, поскольку конфликт далеко не всегда заканчивается успешным разрешением. Очень часто он может закончиться распадом организации или уходом ключевого сотрудника, что порой равносильно распаду [1].
Фактически без конфликтов не обходится ни один тип организационного поведения ни в одной компании.
Мастерство управления конфликтом основывается на профессионализме менеджера и его глубоких знаниях о природе, технологии и специфике конкретного конфликта. Не надо бояться конфликтов, ведь конфликт — это норма отношений, которая проявляется в случае каких-то проблем в организации и возникающих на их основе разногласий. Поэтому прежде чем непосредственно начать работу над самим конфликтом, необходимо выявить его природу. Это самое главное. Необходимо понять, откуда «растут ноги» конфликта, в чем заключается его коренная причина. Поняв это, дальше всё будет делом техники. Задача менеджера заключается не столько в ликвидации конфликтов, сколько в способности исправлять проблемные ситуации, лежащие в их основе, и использовать последствия конфликта как можно более функционально, извлечь из него уроки и направить энергию враждующих сторон в мирное русло. Имеется в виду развитие отношений в коллективе, разработка инноваций, поиск новых идей, альтернативных уже принятым решениям и т. д. Поэтому на любой конфликт надо смотреть исключительно с позитивной точки зрения, хоть это порой и трудно сделать. Часто эмоции застилают глаза, но в том и заключается мудрость руководителя, чтобы трезво оценить ситуацию и добиться эффективного управления конфликтом [2].