Работодатели обязаны в установленный срок приводить численность используемых ими иностранных работников в соответствие с ограничениями, в том числе установленными на уровне региона.
Статья посвящена анализу федерального и регионального законодательства о молодых специалистах, который позволил выявить основные критерии, определяющие понятие «молодой специалист». При этом анализ регионального законодательства показал, что критерии, применяемые для определения данного понятия, варьируются в зависимости от региона и отрасли. По результатам исследования сформулирован вывод о целесообразности внесения изменений в трудовое законодательство с целью выделения особенностей регулирования труда молодых специалистов в самостоятельную главу, регулирующую правовой статус данной категории работников, установления и предоставления им социально-трудовых гарантий и компенсаций, связанных с осуществлением трудовой деятельности.
Определяя содержание трудового договора, работодатель может включить в него в качестве дополнительного условия критерии успешного прохождения испытания. Если стороны в трудовом договоре определили условия успешного прохождения испытания, к которым может быть отнесено полное качественное и своевременное выполнение работником трудовой функции, приказов и распоряжений работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, безупречное соблюдение локальных нормативных актов, трудовой дисциплины, охраны труда, то при невыполнении указанных критериев работник может быть уволен как не выдержавший результатов испытания. И наоборот, если работодатель не предупредил работника о том, каких показателей надо достичь, чтобы считаться выдержавшим испытание, то увольнение работника по ст. 71 Трудового кодекса РФ может создать работодателю определенные трудности.
С распространением искусственного интеллекта в сфере труда и внедрением алгоритмического менеджмента в рабочие процессы растет значение вопросов, касающихся охраны персональных данных работников, требуя повышенного внимания как со стороны работодателей, так и со стороны контролирующих органов. Становящиеся все более очевидными проблемы, отражение которых можно обнаружить в судебной практике, повышают вероятность внесения в ближайшие годы поправок в трудовое законодательство для сохранения его эффективности в новых условиях. Изменения могут затронуть не только главу 14 «Защита персональных данных работников», но и статьи, включенные в иные главы Трудового кодекса РФ.
В статье исследуются ключевые проблемы правового регулирования труда иностранных граждан на территории Российской Федерации сквозь призму международного частного права. Актуальность темы обусловлена интенсификацией миграционных процессов и необходимостью гармонизации национального законодательства с международными стандартами в сфере трудовой миграции. Кроме того, рассматриваются случаи применения иностранного законодательства к трудовым отношениям в соответствии с международными договорами Российской Федерации, а также подчеркивается необходимость баланса между защитой национального рынка труда и соблюдением международных обязательств РФ в сфере свободы труда и недопущения дискриминации иностранных работников.
В статье рассматриваются изменения, касающиеся установления стимулирующих выплат, внесенные в Трудовой кодекс РФ в соответствии с позицией Конституционного Суда Российской Федерации. Поднимается вопрос несовершенства определения понятия заработной платы в действующем Трудовом кодексе и отсутствия дефиниции «стимулирующие выплаты».
Статья посвящена проблеме распространения прямого судебного нормоконтроля на специфические источники трудового права — локальные нормативные акты, коллективные договоры и соглашения. По итогам анализа судебной практики автор констатирует наличие у этих источников своеобразного «судебного иммунитета», причина которого уходит корнями в историческое развитие института нормоконтроля как инструмента сдерживания органов публичной власти. Автором обосновывается необходимость преодоления данного «судебного иммунитета» и распространения прямого судебного нормоконтроля на специфические источники трудового права ввиду соответствия последних критерию наличия в них неперсонифицированных норм права.
В статье приводится сравнительный анализ систем трудового комплаенса, реализованных в таких крупных российских компаниях, как ПАО «Газпром», МКПАО «ОК РУСАЛ», ПАО «Аэрофлот», ПАО «Сбербанк» и ПАО «МТС». Исследуются механизмы, организационные модели и процедуры контроля, закрепленные в локальных нормативных актах компаний. В работе выявляются тенденции и проблемы, характерные для состояния трудового комплаенса в России, главной из которых является фокусирование организаций преимущественно на этических трудовых конфликтах. В заключение предлагаются рекомендации по совершенствованию систем трудового комплаенса, направленные на повышение их эффективности в предотвращении и урегулировании трудовых конфликтов.
В статье рассматриваются практические вопросы, связанные с использованием и оценкой данных геолокации работника при разрешении индивидуальных трудовых споров. Отмечается, что такие данные могут быть использованы как доказательство при рассмотрении трудовых споров как в комиссиях по трудовым спорам, так и в суде. Оценка этих доказательств, как допустимых и относимых, должна даваться с учетом соблюдения установленного порядка их получения и законности собирания этих данных. Подчеркивается, что наблюдение за работником по данным его геолокации возможно только в рабочее время и только в целях контроля за выполнением трудовых обязанностей и дисциплиной труда. Персональные данные, в том числе биометрические, полученные во внерабочее время, по мнению авторов, являются нарушением прав работника на свободу передвижения и неприкосновенность частной жизни, такие данные не должны приниматься в качестве доказательств при разрешении трудовых споров.
Исследование фокусируется на трансформации стратегий управления глобальными производственными сетями: от приоритета энергетической эффективности к контролю над человеческими ресурсами как ключевым источником создания стоимости. В контексте перехода на новые источники энергии стабильность персонала (предотвращение утечек информации, сохранение корпоративного опыта, минимизация оттока квалифицированных кадров) становится критически важным фактором общей эффективности использования ресурсов и надежности производственных цепочек. Предлагается концепция, согласно которой инвестиции в человеческий капитал напрямую влияют на ресурсную эффективность. Данная концепция интегрирует управление персоналом, оптимизацию процессов, контроль затрат и логистику, позиционируя развитие команды как основной драйвер снижения энергопотребления и повышения устойчивости системы.
Статья посвящена систематическому анализу влияния ключевых гиперпараметров генерации текста — температуры (Temperature), Top-K и Top-P (ядерной выборки) — на качество выходных данных больших языковых моделей (LLM) в контексте автоматизации процессов управления человеческими ресурсами (HR). Цель исследования — определение оптимальных конфигураций параметров для различных классов HR-задач, обеспечивающих баланс между нормативной точностью, контекстуальной адаптивностью, согласованностью результатов и минимизацией алгоритмических смещений. Методология включает экспериментальное тестирование модели GPT-4 на специализированном корпусе из 50 HR-промптов, разделенных на пять категорий: формально-юридические, аналитические, коммуникативные, креативные и методические (разработка оценочных инструментов) HR-задачи. Результаты показали выраженную зависимость адекватности и стилистического соответствия генерируемых текстов от калибровки гиперпараметров. На основе полученных данных сформулированы практические рекомендации по параметрической настройке LLM для ответственного внедрения в HR-процессы.
В статье проводится комплексный анализ роли Российской Федерации в системе международной трудовой миграции в 2019–2025 гг. С опорой на данные официальной статистики исследуются динамика и структурные характеристики миграционных потоков, включая объемы прибытий и выбытий, а также особенности миграционного прироста. Особое внимание уделяется географической структуре миграции (с доминированием стран СНГ) и пострановой дифференциации потоков, что позволяет выявить изменения в составе ключевых стран-доноров и реципиентов рабочей силы. В работе оценивается влияние миграции на экономическую безопасность России по таким параметрам, как ВВП, занятость, инфляция, доходы бюджета и масштабы неформального сектора. Автор приходит к выводу о двойственной природе миграции, которая, с одной стороны, компенсирует демографические провалы и поддерживает экономику, а с другой — генерирует риски, связанные с теневой занятостью и фискальными дисбалансами.
Авторы акцентируют внимание на необходимости изучения личностных диспозиций как детерминант кадровой устойчивости и, эмпирически подтверждая серию гипотез, доказывают, что такими диспозициями выступают переменные, отражающие социальную инкорпорированность, адаптивность и активность личности. Определяя «конструкт кадровой устойчивости», предлагают две технологии его оценки: самого конструкта и с помощью разработанной ими факторной эмпирической модели. Обе технологии усилены математическими критериями количественно-качественной оценки и имеют высокие психометрические показатели валидности и надежности.
В статье затрагивается тема изменений в системе корпоративного образования в современной российской бизнес-среде. Целью исследования является анализ деятельности успешных практик крупнейших отечественных корпораций и выявление одного из самых эффективных способов привлечения и удержания персонала — корпоративного образования. Подобная практика корпоративного обучения является не просто способом удержания персонала, а долгосрочными инвестициями в будущие результаты компаний. В статье обобщены основные направления современного корпоративного образования: геймификация, персонализированный подход к обучению, микрообучение, социальное обучение, в том числе для персонала, представляющего поколение Z. Сделан вывод о ключевых проблемах в деятельности корпоративных университетов, смене приоритетов в их деятельности, влияющих на эффективность не только HR-службы, но и всей компании.
В статье рассматривается проблема множественности и многоаспектности дефиниций «развитие персонала». Представлен системный анализ существующих подходов к смысловому содержанию исследуемого понятия. На основе анализа работ отечественных и зарубежных авторов, посвященных выявлению специфики и значения профессионального развития персонала, выделены двенадцать ключевых смыслообразующих аспектов, используемых для систематизации дефиниций, на основе которых представлена соответствующая классификация, направленная на повышение точности и практической применимости термина «развитие персонала».
Данная статья представляет собой исследование, направленное на выявление специфических черт платформенной занятости. Авторами проведен многоаспектный анализ содержания понятия платформенной занятости, ее видов, а также положительных и негативных аспектов влияния на положение платформенных трудящихся. Особое внимание в работе уделено судебной практике, позициям авторитетных представителей российского экономического и правового сообщества.
