Третья проблема, продолжающая тему «хорошего работника», — проблема кадровой устойчивости, которая большинством авторов понимается как способность предприятия сохранять низкую текучесть персонала путем заинтересованности сотрудников в повышении своей квалификации, стимулирования их профессиональной и производственной эффективности, а также профилактики межличностных, управленческих и коммуникационно-информационных конфликтов в коллективе [1, с. 313]. Иными словами, речь идет об организации внешних факторов, которые стимулируют работника сохранять текущее место работы, способствуя тем самым кадровой устойчивости.
В качестве подобного рода детерминант предлагается рассматривать следующие факторы:
1. Обеспечение возможности профессионально-квалификационного роста работника и привязка уровня квалификации к росту заработной платы [1, с. 313; 2, с. 14; 3, с. 69].
2. Обеспечение возможности карьерного роста работника и привязка уровня карьеры к росту заработной платы [1, с. 313, 314; 2, с. 14; 3, с. 69].
3. Материальная удовлетворенность работника [1, с. 313, 314; 2, с. 14].
4. Мотивирование продуктивности и эффективности труда работника путем внедрения зависимых от эффективности труда шкал и уровней заработной платы, а также поощряющих льгот и различных бонусов для работников [1, с. 313, 314; 2, с. 14; 3, с. 69].
5. Внедрение программ социальной и правовой поддержки работников со стороны предприятия [1, с. 313, 314; 2, с. 14; 3, с. 69].
6. Возможность получения образования, профессиональной переподготовки, кредитования за счет ресурсов предприятия [2, с. 14].
Помимо перечисленных экономических факторов, широко используются методы организационной психологии и психологии труда:
1. Минимизация конфликтогенных ситуаций, вызванных конфликтом интересов подразделений внутри организации [1, с. 313, 314].
2. Устранение препятствий для свободного движения рабочей информации, искажающих ее, способствующих возникновению явления «глухого телефона» [3, с. 69].