Гибкий портфельный подход вместо привычных стратегий долгосрочного планирования.

Цель настоящего исследования — обосновать необходимость формулирования понятия профилирования работника по аналогии с законодательством о занятости населения с учетом специфики правового регулирования трудовых отношений. Сделан вывод о том, что в результате цифрового профилирования в трудовых отношениях появляется новое знание (гипотеза), которое становится основанием принятия решения, затрагивающего права и законные интересы работника. В связи с этим обоснована необходимость определить правовой статус полученного знания в контексте его обязательности и возможности быть обжалованным. Указано на противоречие, которое лежит в основе формирования цифрового профиля — право работодателя на информационную власть над работником и право работника на неприкосновенность частной жизни. Выявлено многообразие сложившихся подходов к понятию цифрового профиля в научной литературе и в законодательстве. С целью установления информационного баланса между сторонами трудовых отношений предложено сформулировать и закрепить в ТК РФ гарантии, предоставляемые работнику в случае осуществления профилирования.

Члены совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества должны действовать в интересах общества добросовестно и разумно. Отношения между ними и хозяйственным обществом могу быть урегулированы как трудовым правом, так и нормами корпоративного права. На практике нередко возникают ситуации, связанные с передачей членом совета директоров своего голоса при принятии решений советом директоров (наблюдательным советом). Большинство ученых со ссылкой на закон и судебную практику отрицательно отвечают на вопрос о возможности такой передачи. Авторы статьи анализируют законодательство и судебную практику, последние изменения в законе, взвешивают все pro и contra такого урегулирования.

Статья посвящена анализу правового регулирования режима труда и отдыха летного состава гражданской авиации Российской Федерации с учетом международных стандартов Международной организации гражданской авиации (ICAO — International Civil Aviation Organization). Рассмотрены особенности регулирования рабочего времени, проблемы соблюдения норм, влияние пандемии COVID‑19, а также судебная практика по переработкам, нарушениям охраны труда и ошибкам планирования графиков.

В российском законодательстве нет единого понятия трудового спора. Трудовой кодекс РФ закрепляет понятия «индивидуальный трудовой спор» и «коллективный трудовой спор». В науке существуют различные подходы к определению понятий трудовых споров, автором статьи делается вывод о необходимости введения единого понятия «трудовой спор» в Трудовой кодекс РФ. Отсутствие единого понятия трудового спора и разъяснений о том, в каких случаях возникает индивидуальный, а в каких — коллективный трудовой спор, ведет к трудностям в правоприменении обычными работниками, на которых в первую очередь рассчитан ТК РФ. Автором статьи анализируются классификации трудовых споров, предлагаемые учеными, различия между индивидуальными и коллективными трудовыми спорами, причины их возникновения и порядок рассмотрения. В целях восполнения пробелов в законодательстве и правоприменении автор предлагает внести изменения в законодательство и дать необходимые разъяснения на уровне Верховного Суда РФ.

Статья посвящена практическим вопросам обеспечения необходимого уровня лояльности персонала государственных предприятий. Рассмотрены особенности негативного влияния нелояльности работников на устойчивость работы производственного коллектива. Показана системная сущность проблемы лояльности и проанализированы причины и последствия нелояльности работников. Обоснован вывод о целесообразности при планировании мероприятий по ее повышению придерживаться избирательности при определении требований к лояльности различных категорий работников.

В настоящей научной статье проводится исследование соотношения договорного и государственно-правового регулирования гарантий и компенсаций для лиц, осуществляющих трудовую деятельность и проживающих в местностях с особыми климатическими условиями. Актуальность научного исследования обусловлена преимущественной необходимостью совершенствования актуального на сегодняшний день правового механизма защиты социально-экономических прав граждан, сталкивающихся с неблагоприятным воздействием окружающей среды. Особое внимание уделяется исследованию нормативных правовых актов, определяющих минимальные стандарты гарантий и компенсаций, а также возможностям расширения этих стандартов на основе положений коллективных договоров и соглашений в отношении данных категорий граждан и работников. На основании проведения анализа судебной практики и доктринальных подходов к разрешению коллизий между договорным и государственным регулированием обосновывается необходимость гармонизации указанных форм регулирования для обеспечения справедливого баланса интересов работников и работодателей. Предложены практические рекомендации по совершенствованию законодательства в целях повышения эффективности защиты прав работодателей и граждан в лице работников, проживающих в местностях с особыми климатическими условиями.

В настоящей статье рассматриваются ключевые аспекты профсоюзного представительства работника в контексте разрешения индивидуальных трудовых споров. Профсоюз играет важную роль в защите прав работников, обеспечивая юридическую поддержку и консультации в сложных ситуациях. Основное внимание уделяется правомерности действий работодателя, соблюдению процедур увольнения и дисциплинарных мер, а также юридическому сопровождению споров. Анализируется, как профсоюз может действовать от имени работников, представляя их интересы в трудовых спорах, даже если они не являются его непосредственными членами. Обсуждаются преимущества такого подхода, включая возможность объединения усилий для защиты прав работников и повышения эффективности разрешения споров. Работа подчеркивает значимость профсоюзного представительства в обеспечении справедливости и защиты трудовых прав, а также актуальность создания механизмов для представления интересов широкого круга работников в условиях современного рынка труда.

Статья посвящена исследованию роли онбординга на промышленных предприятиях. Рассматриваются его основные этапы и инструменты, используемые для эффективной адаптации персонала (без опыта работы) к новым условиям труда. Также в статье представлены кейсы внедрения онбординга в российских промышленных компаниях.

В статье проводится анализ научных публикаций, посвященных цифровой трансформации рекрутинговых процессов, с акцентом на современные вызовы рынка труда. Рассматриваются технологии, такие как искусственный интеллект, чат-боты, голосовые помощники, платформы на базе искусственного интеллекта. Приводятся примеры внедрения инструментов искусственного интеллекта в практику четырех российских компаний, что иллюстрирует повышение эффективности рекрутинга, сокращение времени на найм и улучшение взаимодействия с кандидатами. Исследование подчеркивает роль цифровых технологий в модернизации рекрутинговых процессов и формировании новых подходов к управлению персоналом в условиях быстро меняющегося рынка труда.

Статья посвящена исследованию специфики конструирования и функционирования системы управления персоналом на предприятиях торговли, раскрывая ее сопряженность с интегральной системой управления предприятием (СУП) и уникальными характеристиками коммерческой деятельности. Значительное внимание уделяется идентификации фундаментальных компонентов системы управления персоналом, подчеркивающих их решающую роль в обеспечении ускоренного роста и динамичного развития предприятия. Осуществлен детальный анализ как общепринятых, так и специфических факторов, влияющих на персонал и управленческую инфраструктуру торговли.

Анализируя проблему сложности технологий и неопределенности критериев кадрового отбора и оценки, авторы предлагают и обсуждают эмпирическую модель критериев кадрового отбора и оценки, созданную на основе большой совокупности эмпирических данных. Используя методы математического моделирования, авторы определяют маркеры, характеризующие как самого работника, так и его позицию в профессиональной деятельности, а также его отношение к ней: «стойкость», «конкурентоспособность», «коллективизм», «командность», «адаптивность», «добросовестность», «рисковость». Рассматривается психологическая интерпретация выделенных диспозиций. В статье приводятся психометрические сведения валидности и надежности предложенной модели.

Статья посвящена исследованию возможностей применения метода «дерева целей» для построения эффективной системы материального стимулирования персонала и достижения стратегических целей организации в условиях современной рыночной экономики на примере уральской промышленной компании. Особое внимание уделяется механизму интеграции методов разработки ключевых показателей эффективности в систему материального стимулирования: определяется связь между достижением показателей и размером премирования сотрудников.

Какой нормативно-правовой акт регулирует ведение электронного документооборота в федеральных органах исполнительной власти и утверждает рекомендации по формированию перечня документов, подлежащих созданию, хранению и использованию исключительно в электронном виде, какие документы, отражающие отношения между сотрудником и работодателем, можно оформлять в электронном виде и на что надо обратить внимание при введении электронного документооборота и фиксации их в номенклатуре дел, рассмотрим подробно.

В статье проводятся результаты комплексного исследования системы развития персонала как элемента стратегического кадрового менеджмента на примере дорожно-строительной организации ООО «Автодорога». Исследование выявляет системные проблемы в управлении человеческими ресурсами, включая отсутствие кадрового резерва, фрагментарность программ обучения, слабую интеграцию процессов развития с карьерным ростом сотрудников. На основе методологии стратегического анализа и результатов эмпирического исследования разработана комплексная программа преобразований, включающая формирование многоуровневой системы кадрового резерва, внедрение современных технологий обучения и создание цифровой платформы управления персоналом. Экономическое обоснование демонстрирует высокую эффективность предлагаемых мероприятий с расчетным годовым экономическим эффектом 1,76 млн руб. при сроке окупаемости 9 месяцев и индексе рентабельности 1,29.