В статье рассматривается использование цифровых технологий при трудоустройстве. Анализируются перспективы внедрения искусственного интеллекта в сферу труда. Вносятся предложения по законодательному закреплению отдельных аспектов.
В статье анализируется состояние нормативно-правовой базы и ее реализация на рынке труда в сфере требований к квалификации работников и внедрения профессиональных стандартов, так как сегодня в Российской Федерации остро встал вопрос нехватки высококвалифицированной рабочей силы. Причем рынок труда востребовал специалистов как по традиционным профессиям, так и по принципиально новым, не имеющим отечественных аналогов. Поэтому необходимость создания и внедрения в практику новых, более эффективных и надежных подходов и методов действия и регулирования в данной области очевидна. Одним из таких методов, способных разрешить назревшую проблему, является создание эффективной системы критериев, предъявляемых к квалификации работника, и профессиональных стандартов.
В работе сделана попытка соотнести правовые понятия «производительность труда» и «дискриминация», внесены предложения по устранению нарушений прав работников.
В статье анализируются содержание категории «отзыв из отпуска», порядок и сроки отзыва, делается вывод о правовых последствиях отказа работника от выхода на работу при отзыве из отпуска, денежных суммах, причитающихся работнику при отзыве из отпуска.
В наши дни наставничество становится все более популярным и востребованным способом обучения работников, создающим благоприятную среду для совместного роста, успеха организации в целом, адаптации нового сотрудника, дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. В статье анализируется содержание понятия «наставничество», указываются причины его популяризации в корпоративной культуре, отмечается важность роли наставника. Выводы авторов подтверждаются отечественными и зарубежными исследованиями. Раскрываются техники и формы наставничества, этапы развития наставнических отношений, характеристики, присущие образу наставника, практика внедрения такого обучения, его положительные стороны, и указываются причины, по которым наставничество может «не работать». В заключение делается вывод о том, что эффективность наставничества зависит как от вовлеченности наставника и наставляемого в общее дело, их готовности к сотрудничеству, так и от политики организации и поддержки руководства.
Признание в судебном порядке отношений, возникших между платформенным работником и цифровой трудовой платформой, является одним из способов повышения качества трудовой жизни такой группы граждан. Приобретая правовой статус работника, они попадают под защиту трудового права. В статье приводятся и анализируются примеры судебных решений, принятых в Великобритании и Казахстане, делается вывод о формировании общемировой тенденции по признанию платформенных работников в качестве работающих по трудовому договору. В России данный способ не может быть эффективно реализован ввиду отсутствия должных экономических и правовых условий.
Статья посвящена вопросу обеспечения гибкости в правовом регулировании рабочего времени посредством учета единства, дифференциации и индивидуализации норм законодательства о труде. Автором обосновывается вывод о том, что гибкость законодательства о труде требует значительного количества усилий по обеспечению прав и законных интересов работников при осуществлении трудовой деятельности, а также предлагаются направления совершенствования отдельных норм трудового законодательства.
В статье освещены вопросы содействия работодателей занятости населения. В их числе: участие в мероприятиях по организации и проведению общественных работ; создание условий для профессионального образования, обучения и дополнительного профессионального образования работников, включая женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; соблюдение квот по трудоустройству инвалидов. Автором проанализированы проблемы правоприменительной практики, которые дают основания полагать, что негативные тенденции правоприменения действующих норм в сфере рассматриваемых отношений сохраняются. Особенно это касается применения норм о квотировании рабочих мест. Особое внимание уделено новеллам законодательства в сфере рассматриваемых отношений.
В статье рассмотрены преимущества использования менторинга как эффективного инструмента развития наставников на промышленном предприятии, даны понятия наставничества и менторинга, описаны ключевые различия между менторингом и наставничеством, сформулированы цели и задачи системы наставничества, а также раскрыта взаимосвязь повышения эффективности системы наставничества через включение в нее ментора для наставников. Эмпирической базой послужил личный опыт автора по внедрению и совершенствованию системы наставничества на предприятии, участия в проекте интеллектуального волонтерства проекта «Лидеры учат лидеров», а также результаты опроса работников АО «СПК», осуществляющих функцию наставников.
В статье изложены некоторые вопросы, возникающие при применении труда мигрантов, с помощью которых многие страны решают проблемы в экономической сфере, представлены данные МОТ о миграционной ситуации в мире. Показано, как чаще всего решается проблема нехватки персонала и рабочих мест на практике, каков вклад трудовых мигрантов в развитие экономики принимающих стран. Рассматриваются наиболее важные последние изменения в законодательстве Российской Федерации, касающиеся правового статуса трудовых мигрантов, направленные на защиту национального рынка труда с соблюдением прав и обязанностей его участников, в том числе трудовых мигрантов. Обращается внимание на необходимость правомерного поведения трудовых мигрантов на российском рынке труда с обязательным соблюдением норм национального трудового законодательства.
Рассматриваются современные тенденции развития системы высшего профессионального образования Волгоградской области. Выявляются закономерности его развития, выражающиеся в изменении численности образовательных учреждений и количества обучающихся в них студентов. Описывается состав населения по уровню образования, и рассматривается его влияние на степень занятости населения в регионе.
В России и странах ЕАЭС существуют две основные модели правового регулирования социальной защиты. В России, Армении и Азербайджане социальное законодательство не кодифицировано. В то время как в республике Казахстан и Туркмении приняты и действуют социальный кодекс и кодекс защиты населения. Можно утверждать о наличии тенденции, направленной на систематизацию социального законодательства, что позволяет решить большинство проблем в сфере правового регулирования социальной защиты, в том числе и в сфере деятельности кадровых подразделений работодателя. Для оптимизации правового регулирования требуется разработка социального кодекса, где в том числе будут систематизированы все виды социального обеспечения и четко определен правовой статус работодателя в этой сфере. Опираясь на положительный законодательный и правоприменительный опыт рассматриваемых стран ЕАЭС, работодатели уже сейчас могут выстраивать кадровую политику, нацеленную на снижение социальных рисков.
Приводим фрагмент из письма Минпросвещения России от 23.01.2020 № МР-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций» (вместе с Методическими рекомендациями по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися)
