В последние десятилетия в юридической литературе все чаще стал подниматься вопрос о гибкости в правовом регулировании трудовых отношений, вызванной изменениями в сфере социально-экономической жизни. Как правило, гибкость (дерегулированность, нетипичность», «нестандартность) трудовых правоотношений рассматривается в связи с различными формами занятости. При этом традиционная (типичная) занятость предполагает заключение бессрочного трудового договора на полный рабочий день с постоянным окладом [12, с. 716]. Из этого следует, что рабочее время выступает показателем гибкости занятости, что находит отражение в трудах как белорусских (Томашевский К.Л. [28, с. 133], Чичина Е.В. [32, с. 53–55]), так и российских (Коркин А.Е. [10, с. 3], Лушников А.М. и Лушникова М.В. [14, с. 32]) ученых.
Принимая во внимание возросшую в последнее время востребованность во всем мире новых, гибких формы занятости, важно разграничивать «временную» гибкость (т. е. применение различных видов и (или) режимов рабочего времени) и гибкие формы занятости. Гибкость рабочего времени достигается при изменении одного или более из следующих четырех элементов: количество отработанного времени каждый рабочий день; количество отработанного времени каждую неделю; определенные часы работы во время рабочего дня; определенные дни недели, в которые выполняется работа [1, p. 42].
По мнению А.М. Лушникова, «гибкость трудовых отношений вполне укладывается в рамки таких правовых явлений, как дифференциация и индивидуализация» [15, с. 64]. При этом ученый различает регулирование в нормативном порядке, когда задействован механизм дифференциации, и регулирование в договорном порядке, при котором на уровне индивидуальных трудовых договоров используется механизм договорной индивидуализации условий труда [14, с. 29, 30]. В юридической литературе, как правило, дифференциация и индивидуализация рассматриваются в неразрывной связи с понятием «единство», объединяя их в принцип трудового права [11, 25] или метод правового регулирования либо его черту [4, с. 17].