В статье обращено внимание на нормативную организацию (закрепление) религиозных праздников. В Трудовом кодексе закреплен лишь один из них — Рождество Христово. Федеральный законодатель передал полномочия по введению религиозных праздников региональной власти, обуславливая такое решение национально-территориальным расположением субъектов. Авторы рассуждают о варианте нормы, предусматривающей празднование важнейших религиозных праздников, существующих в мировых религиях, что отразит культурно-ценностное многообразие страны.
В статье рассмотрены некоторые вопросы признания правового обычая источником трудового права с точки зрения действующего российского правового регулирования, зарубежного опыта и на уровне ЕС. Принимается во внимание и оценивается практика юрисдикционных органов по применению правовых обычаев как источников трудового права при разрешении трудовых споров. Автором предлагается квалификация правового обычая в сфере трудового права через комплекс признаков. В статье также впервые рассматривается феномен правового обычая как источника трудового права на наднациональном уровне (уровень ЕС).
В современном обществе право на отдых является одним из основных прав человека, при этом в России оно является конституционным правом каждого российского гражданина. В российском законодательстве достаточно четко определены порядок и гарантии предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Однако ряд статей Трудового кодекса носит отсылочный характер, так как особенности предоставления отпусков различным категориям работников определяются различными федеральными законами и постановлениями Правительства РФ. В статье обоснован ряд проблем, которые возникают между работодателем и работником в процессе предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Предложены пути решения проблем правового регулирования ежегодного основного оплачиваемого отпуска.
В статье на основе анализа норм Трудового кодекса РФ рассматриваются актуальные правовые вопросы последствия незаконного перевода на другую работу или увольнения работников, общего порядка оформления прекращения трудового договора.
Вопрос дежурств на дому не урегулирован в действующих нормативных актах федерального уровня, лишь в некоторых из них есть упоминание о возможном установлении дежурств на дому для отдельных категорий работников. В этой связи возникают проблемы с учетом рабочего времени и с его справедливой оплатой. Наличие пробела в праве — отсутствие материальной нормы, на основании которой суд может удовлетворить исковые требования работников, влечет нарушение прав работников в сфере оплаты труда и невозможность реализации конституционного права на отдых. Все это свидетельствует о необходимости урегулирования вопроса оплаты труда при дежурствах на дому на уровне основного закона отрасли — Трудового кодекса РФ.
Количество преступлений в области охраны труда (ст. 143 УК РФ) до сих пор остается на высоком уровне в нашей стране. В статье автор предлагает некоторые меры профилактики данного деяния. Автором рассмотрены меры по оптимизации менеджмента охраны труда, хорошо зарекомендовавшие себя в ряде зарубежных стран. К ним относятся обучение сотрудников правилам охраны труда, вложение денежных средств на поддержание оборудования в надлежащем состоянии и др. Однако возникает сложность, обусловленная тем, что работодатели мало, когда осознанно и целенаправленно выделяют денежные средства на эти мероприятия. Государству стоит разработать механизм, подталкивающий работодателей к их проведению.
Статья посвящена процессам цифровых трансформаций в области управления человеческими ресурсами. По мнению авторов, цифровая экономика трансформирует основные HR-процессы: упрощает процедуры массового найма, процесс корпоративного обучения, открывает новые возможности в области управления эффективностью человеческих ресурсов.
В данной статье автором рассмотрена новая судебная практика, связанная с увольнением работника по различным основаниям: по инициативе самого работника, по инициативе работодателя за прогул в период пандемии COVID-19, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а именно при наступлении чрезвычайных обстоятельств и в других ситуациях.
Статья раскрывает основные проблемы, наблюдаемые на российском рынке труда при трудоустройстве профессорско-преподавательского состава вузов. Рассмотрены основные факторы, препятствующие свободной конкуренции. Авторы рассматривают основные мифы, сопровождающие эти процессы, и стремятся их развенчать.
Для любой организации, а тем более для промышленного предприятия, которое само по себе является опасным производственным объектом, вопросы охраны труда представляют важное направление деятельности. И здесь дело не только и не столько в том, что за исполнением требований законодательства в этой части пристально следят надзорные органы, а в том, что за всеми этими мероприятиями порой стоят условия труда, жизнь и безопасность людей, сотрудников компании. Это напрямую влияет на имидж и HR-бренд работодателя как во внешней, так и во внутренней среде. Так чья же это зона ответственности? Кто должен заниматься этими вопросами? Какую роль в реализации мероприятий по охране труда играют службы управления персоналом? Авторы статьи, проведя нарративные интервью среди HR промышленных предприятий Омской области, попытались ответить на этот вопрос.
В статье рассмотрены преимущества использования наставничества как части системы адаптации персонала на современном производственном предприятии и его положительное влияние на производительность, описаны ключевые функции и компетенции наставников, а также приведены методы и инструменты оценки эффективности деятельности наставника и системы наставничества в целом. Эмпирической базой послужил личный опыт автора по внедрению и совершенствованию системы наставничества на предприятии, результаты опроса работников АО «СПК», принимавших участие в процедуре наставничества как в качестве наставника (75 человек), так и в роли стажера (216 человек), а также данные, полученные в процессе подготовки проекта к участию в ежегодном конкурсе «Лучшие практики наставничества».
Статья является продолжением авторских исследований дистанционной (удаленной) занятости. Фокус внимания в работе направлен на особенности и перспективы развития гибридной занятости как одной из форм дистанционной (удаленной) занятости. В качестве объекта исследования определена дистанционная занятость населения в ее гибридных проявлениях на российских предприятиях и организациях; предметом исследования выступают социально-экономические отношения, которые возникают между работниками и работодателями в процессе использования данного формата занятости. Основной целью исследования являлась проверка гипотезы о тренде гибридной формы занятости как одной из популярных форм дистанционного взаимодействия между субъектами социально-трудовых отношений. Эмпирической базой послужил социологический опрос руководителей и специалистов служб по управлению персоналом российских организаций различных отраслей малого, среднего и крупного бизнеса российских городов. В статье проведен анализ практики применения, преимуществ и недостатков гибридной формы занятости, дано определение гибридной работы, а также рассмотрены перспективы использования данного формата в современной российской экономике.
В статье рассматривается влияние цифровизации на трансформацию компетенций и трудовых функций HR-менеджера, превращение профессии «специалист по управлению персоналом» в «динамический портфель компетенций». Критическое исследование и соотнесение трудовых функций профессионального стандарта HRспециалиста с пулом IT-продуктов для HRM убедительно показывает, что наиболее перспективными компетенциями станут те, которые позволят работнику быть успешным в e-HRM (модель, основанная на выстраивании связи между новыми технологиями и управлением персоналом, «вычислительными» и «эмоциональными» аспектами труда).
В этой статье мы поговорим о редких основаниях увольнения, которые могут встретиться всего несколько раз за всю карьеру кадровика, а могут и вовсе не встретиться. Но когда они встречаются, кадровики нередко пугаются и не знают, что делать, ведь то, что нечасто встречается, к тому мы и не готовы. Какой алгоритм таких увольнений? Как оформлять документы? А сталкивались ли другие кадровики с такими увольнениями?
Обязаны ли сотрудники проходить медицинские осмотры и стажировку на рабочем месте? На этот и другие вопросы отвечают специалисты службы Правового консалтинга ГАРАНТ.
