В связи с реорганизацией системы среднего профессионального образования проблема передачи опыта и обучения производственного персонала во многом легла на плечи самих предприятий. Государство как никогда заинтересованно в росте производительности труда. На государственном уровне реализуются национальные проекты для обеспечения ежегодного роста производительности труда в промышленном секторе экономики, в том числе реализуется ряд мер по нематериальной мотивации производственных предприятий к повышению производительности труда. Для стимулирования развития деятельности предприятий в данном направлении ежегодно в рамках национального проекта «Производительность труда» проводится конкурс «Лучшие практики наставничества». Наставничество, безусловно, является одним из драйверов роста производительности труда. Именно поэтому вопросы качественной и современной организации процесса наставничества становятся все более актуальными.
Целью данной работы является описание системы наставничества как инструмента повышения эффективности использования персонала компании и, как следствие, роста производительности труда производственного персонала.
Меры на стороне предложения должны быть ориентированы на формирование конкурентоспособного человеческого капитала, востребованного на рынке труда.
Сама по себе функция наставничества зародилась гораздо раньше, чем это понятие. Ведь развитие человека как личности, развитие его трудовой деятельности предполагало наличие некоего опыта и, соответственно, технологии передачи навыков от более опытных мастеров к новичкам. Еще лет 20 назад понятие «наставничество» ассоциировалось с пережитками советской эпохи и периодом плановой экономики.
В настоящее время, когда промышленность не просто возрождается, но и развивается стремительными темпами и даже стоит в авангарде применения и развития передовых технологий во всем: в технике, в технологии, в управлении; потребность в производственном персонале растет, в связи с чем наставничество обрело второе дыхание и активно используется как действенный инструмент. В связи с реорганизацией системы среднего профессионального образования проблема передачи опыта и обучения производственного персонала во многом легла на плечи самих предприятий. Система образования готовит не тех специалистов, которые нужны экономике, а потому должна быть перенастроена на другие профессии/специальности. Этот подход возлагает основную «вину» на систему профессионального образования, которая продолжает действовать по инерции и плохо улавливает сигналы рынка [1, с. 173]. Меры на стороне предложения должны быть ориентированы на формирование конкурентоспособного человеческого капитала, востребованного на рынке труда. Это касается и обучения вне рынка труда (в системе формального образования), и обучения в процессе самой трудовой деятельности. При этом обучение должно сопровождать работника на протяжении всей его трудовой жизни, причем его качество не менее важно, чем получение формальных сигнализирующих сертификатов [2, с. 51]. Учитывая, что около 1/10 от общего числа размещенных вакансий — это объявления о наборе именно рабочего персонала (по данным портала для поиска работа hh.ru), можно сделать предположение, что каждый десятый работник при поступлении на новое рабочее место проходит через процедуру наставничества.