Авторы статьи раскрывают правовые вопросы, связанные с нелегальной занятостью на рынке труда. Определяется понятие данной формы занятости, обосновываются причины роста нелегальной занятости, юридическая ответственность сторон. Обозначаются актуальные проблемы, приводятся примеры, предлагаются авторские выводы.
В настоящей статье рассматриваются современные тенденции в развитии трудового законодательства в 2022 г., вызванные проведением специальной военной операции. Указанные политические процессы с неизбежностью повлекли за собой изменения в регулировании трудовых отношений с работниками предприятий оборонно-промышленного комплекса с целью своевременного материально-технического обеспечения Вооруженных Сил РФ, а также существующих трудовых отношений с мобилизованными гражданами. Все эти новые правовые конструкции, связанные с приостановлением действия трудовых договоров, временным переводом к другому работодателю, новыми гарантиями членам семей мобилизованных граждан, требуют тщательного подхода и анализа.
В данной статье рассматриваются особенности правового регулирования труда дистанционных работников в современных социально-экономических условиях. С учетом материалов судебной практики анализируются проблемы учета рабочего времени, оформления и изменения трудовых отношений, увольнения дистанционных работников. Анализируются особенности применения общих оснований прекращения трудового договора при дистанционной работе.
В статье исследуются проблемы, связанные с возможностью установления в договорном порядке сроков предупреждения об увольнении, а также случаев и размеров выплачиваемых при прекращении трудового договора выходных пособий, когда работодателем является индивидуальный предприниматель. Автор приходит к выводу: в целях реализации права граждан на защиту от безработицы, что особенно важно в условиях современных политико-экономических вызовов, требуется корректировка трудового законодательства и закрепление минимальных стандартов гарантий прекращения трудовых договоров в Трудовом кодексе РФ.
Статья посвящена актуальной и значимой теме, касающейся индивидуальных трудовых отношений. Обосновано это тем, что индивидуальные трудовые отношения регулируют согласованные между сторонами трудового договора взаимные интересы. В данной статье анализируется сущность индивидуальных трудовых отношений и их место в сфере трудового права наряду с отношениями, непосредственно связанными с трудовыми. Рассмотрена их структура, проанализированы элементы. Сформулированы отличительные признаки индивидуальных трудовых отношений с учетом современной действительности. Представлено авторское определение исследуемой категории.
Заключение работником трудового договора и осуществление трудовой деятельности связаны с приобретением работником страхового и трудового стажа, в том числе специального трудового стажа, которое становится затем основанием для приобретения социально-обеспечительных прав, в частности права на получение пенсии, пособий; граждане имеют право на получение бесплатной медицинской помощи, социальных услуг и др. Одним из юридических фактов, влекущих возникновение социально-обеспечительных отношений между работником и государством (уполномоченным государством органов) либо работником и негосударственными организациями, могут быть социально-обеспечительные договоры. Проблемы, дефекты правового регулирования социально-обеспечительных отношений, основанием возникновения которых служит социально-обеспечительный договор, должны учитываться специалистами в области кадрового делопроизводства.
В статье изучается тема влияния HR-технологий как новых цифровых технологий на эффективность управления персоналом, анализируются приоритетные задачи управления персоналом, в которых наблюдается активное использование технологий искусственного интеллекта, сделано заключение об эффективности внедрения цифровых технологий в среду управления персоналом.
В статье исследуется содержание относительно нового понятия для отечественной науки и практики — «карьерный капитал». В работе анализируются подходы к понятию, его содержание, обозначаются этапы накопления карьерного капитала для сотрудников современных компаний, выделяются разновидности карьерного капитала, группы факторов для возможностей профессионального продвижения и обучения персонала, рассматриваются области личностного совершенствования, способствующие повышению карьерного капитала. В заключение делается вывод о том, что карьерный капитал помогает понимать новые процессы в профессиональной сфере и обществе, потребность в их адаптации к организационным стратегиям. Карьерный капитал становится инструментом для управления развитием работников, а также для разработки эффективных моделей профессиональной деятельности.
В статье исследуются гарантии правовой охраны заработной платы в части установления минимального размера оплаты труда, а также подробно анализируется понятие прожиточного минимума. В последние два года произошли важные изменения в законодательстве, связанные с отменой потребительской корзины, расчетом медианной заработной платы и установлением региональных коэффициентов. Последствия и перспективы внесенных изменений стали объектом исследования автора. В настоящее время прожиточный минимум в субъектах Российской Федерации определяется в соответствии с величиной федерального минимума, умноженного на специальный региональный коэффициент. Однако, по мнению автора, введение новых методик расчета прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда не решило проблему занижения заработной платы с учетом того, что она складывается из трех составляющих: оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Автор придерживается следующего мнения: было бы целесообразнее закрепить в трудовом законодательстве норму о том, что оклад не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Таким образом, если бы в законодательстве было предусмотрено требование о том, что оклад работника должен быть равен прожиточному минимуму, то данное условие способствовало бы росту заработной платы, повышая реальный уровень жизни населения.
Методика снижения класса (подкласса) условий труда при применении работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, эффективных средств индивидуальной защиты предусматривает снижение класса (подкласса) условий труда в отношении вредного производственного фактора, для защиты от которого применяется оцениваемый СИЗ. Показатель, оценивающий наличие неснижаемого запаса СИЗ, является одним из ключевых при принятии решения о снижении класса (подкласса) условий труда и, соответственно, изменения льгот и компенсаций по результатам специальной оценки условий труда для работника. Однако методика в своем составе не приводит никаких количественных методов и критериев оценки этого показателя. Методика не подразумевает оценку антропологических параметров работников при комплексной оценке эффективности средств индивидуальной защиты. В настоящей статье предлагается количественный метод оценки наличия неснижаемого запаса СИЗ на примере защитной обуви исходя из антропологических параметров работников.
Знания сегодня меняются настолько быстро, что могут устареть еще до окончания срока обучения, — важна актуализация. Продуктовый подход помогает вовремя обновить содержание программы при обучении сотрудников, а также экспериментально проверить гипотезы по повышению эффективности ее элементов. В этой связи автором представлен кейс-анализ в поисках ответов на вопрос, как компаниям найти способы повысить посещаемость вебинаров персоналом компании. Практическая значимость исследования заключается в том, что, используя продуктовый подход, можно найти баланс между двумя сферами интересов: бизнес-целями и образовательной ценностью обучающего решения.
В материале рассматривается комплекс мероприятий, которые направлены на содействие прохождения практики и трудоустройству молодых специалистов на предприятия различных форм собственности, в том числе и их адаптацию в качестве молодых специалистов.
В статье рассмотрены основные виды и процедура бронирования пребывающих в запасе работников, обязанности организаций при получении мобилизационного задания, порядок заключения государственных контрактов по мобилизационной подготовке и мобилизации в случае получения мобилизационного задания, а также вопрос о возможности получения мобилизационного задания по инициативе организации.
Статья посвящена вопросам защиты индивидуальных трудовых прав работников в условиях присутствия статусного «перевеса» работодателя. В статье рассматриваются соотношения защиты индивидуальных трудовых прав работника и гарантий такой защиты по законодательству России и Казахстана, предлагаются пути совершенствования перечня способов защиты трудовых прав работников.
