Исследование выполнено при финансовой поддержке УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева в рамках реализации проекта ведущей научной школы № 0504/23 / The reported study was funded by USLU named after V. F. Yakovlev according to the project of the scientific school № 0504/23.
О Трудовом кодексе, который в 2022 г. отметил 20-летие, можно сказать, что он представляет собой «гибрид из провозглашенных рыночных свобод и доставшихся от советского времени, слегка осовремененных социалистических гарантий трудовых прав» [1]. Проявлением рыночных свобод стало и признание в качестве работодателей не только юридических, но и физических лиц во всем их многообразии, основой которого является работодатель — физическое лицо, занимающийся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. Причем законодатель не просто признал физических лиц в качестве работодателей (это было сделано еще в 1998 г. в КЗоТе), но презюмировал, что отношения в сфере труда с их участием специфичны, что и было воплощено в главе 48 Трудового кодекса.
За 21 год глава 48 подвергалась реформированию дважды — глобально в 2006 г. и точечно в 2019 г. относительно кадровой документации. Кроме того, в 2016 г. Трудовой кодекс был дополнен главой 48.1, которая распространила свое действие на работодателей — субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям, к которым, в свою очередь, также могут относиться и индивидуальные предприниматели, а в ноябре 2022г. законодатель отреагировал на мобилизацию работодателей — индивидуальных предпринимателей путем дополнения п. 7 ст. 83 ТК РФ соответствующим основанием прекращения трудового договора с работниками. Такая почти стабильность правового поля может свидетельствовать только о том, что государство, иных социальных партнеров (прежде всего, профсоюзные организации) устраивает тот уровень регулирования, который воплощен в Трудовом кодексе, с чем вряд ли можно согласиться, если речь идет о правоотношениях с участием индивидуальных предпринимателей.