В статье рассмотрены проблемы, связанные с переходом на электронную кадровую отчетность, и возможность их решения с помощью введения комплаенс-практики в компании.
В статье рассматриваются проблемы правового регулирования дисциплинарной ответственности работника, в особенности ее основания — дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок как основание привлечения работника к дисциплинарной ответственности является одним из видов правонарушений, соответственно, ему присущи общие черты всех их видов. Вместе с тем имеется ряд особенностей. Так, например, противоправность в деянии работника наряду с законодательством устанавливается локальными нормативными актами. Вместе с тем само по себе неисполнение требования работодателя не всегда является правонарушением. Необходимо оценить соответствующее указание на соответствие нормам законодательства. Также следует обратить внимание и на субъективную сторону проступка. Помимо вины, особую важность имеет мотив неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. В этой связи особую важность приобретает уважительность причин такого неисполнения. В заключение обращается внимание на отсутствие в трудовом законодательстве категории «малозначительность» и необходимость ее закрепления в ТК РФ.
Активное использование цифровых технологий в отношениях по трудоустройству диктует необходимость в дальнейшем совершенствования и расширения толкования правовых норм, содержащих запрет на дискриминацию при приеме на работу, с целью устранения риска косвенной дискриминации со стороны работодателя — неправомерности отказа в приеме на работу на основе индивидуальных характеристик цифрового профиля кандидата без учета деловых качеств.
В статье рассмотрены актуальные вопросы правового регулирования заключения и расторжения трудового договора с работниками, не достигшими возраста 14лет. Автор обращает внимание на положения, которые не находят регулирования в законодательстве, но вызывают вопросы на практике. Также поднимается проблема о соотношении трудового и гражданско-правового договоров при регулировании труда несовершеннолетних.
Основное содержание статьи связано с проведением сопоставительного анализа основных подходов, используемых для управления персоналом на различных исторических этапах развития государственных предприятий. Определен перечень первоочередных системных преобразований в процедурах управления персоналом государственных предприятий, внесение которых требует изменившаяся международная обстановка. Особое внимание уделено системному развитию обратных связей как действенному механизму повышения устойчивости производственных отношений, а также рациональному подходу к построению системы кадровой безопасности предприятия и повышению объективности при подготовке организационно-кадровых решений.
Заработная плата, получаемая работником по трудовому договору, как правило, является для него единственным источником средств к существованию. В рамках настоящей статьи рассмотрены некоторые проблемы оплаты труда работников, работающих вахтовым методом. В статье сделан вывод о том, что злоупотребление работодателями свободой, предоставленной им Трудовым кодексом Российской Федерации, приводит к значительному ухудшению положения вахтовых работников по сравнению с обычными работниками. Вместе с тем нормы-дифференциации не должны толковаться произвольно в нарушение Конституции РФ и основополагающих норм трудового права, носить дискриминационный характер. Сделан вывод о том, что свобода работодателя как стороны трудового договора, даже в рамках института оплаты труда, должна быть ограничена в определенных пределах. Предложены пути совершенствования действующего трудового законодательства.
Цель исследования — изучить и описать концепцию бизнес-партнерства в управлении персоналом в отечественных организациях в условиях развития профессиональной сферы и базовых трендов на рынке труда. В последние годы сфера управления персоналом претерпела значительные изменения из-за пандемии коронавируса, цифровизации базовых бизнес-процессов, перестройки работы предприятий в условиях жестких санкций и ограничений. Традиционные подходы к работе с людьми становятся нерелевантными потребностям бизнеса, работников и членов их семей. В этой связи на рынке труда формируются новые формы управления персоналом, одной из которых является подход бизнес-партнерства подразделения по работе с персоналом и бизнес-подразделений, который развивается и приобретает принципиально иные ценности взаимодействия работников и работодателя. Ключевым методом работы стал анализ документов и бизнес-кейсов отечественных и зарубежных предприятий, которые внедрили или внедряют практики бизнес-партнерства в свою деятельность.
Групповая работа в управлении — универсальный инструмент, который можно и нужно использовать на разных этапах управления проектами. Это требует от менеджера системной подготовки в проектировании групповой работы для длительного взаимодействия и знаний быстрого командообразования для решения небольших задач в части занятия. В статье представлены результаты исследования, которые развеют мифы о групповой работе, рассмотрены принципы групповой динамики, а также составлена формула идеальной команды. Важно понимать, как сформировать эффективную команду и управлять групповой динамикой, какие приемы командного взаимодействия использовать на разных этапах управления, как сохранить баланс индивидуальной и групповой работы. В этой связи в данном исследовании рассмотрены данные об эффективности проектной работы и ее преимуществах, как грамотно организовать групповую работу, как работать над вовлеченностью каждого участника команды, как оценить эффективность групповой работы.
Статья посвящена особенностям формирования эффективной системы вознаграждения топ-менеджмента. Доказывается, что при явном дефиците квалифицированных управленцев в российских компаниях очень важно адекватно оценивать и мотивировать высший менеджмент организации, от которого во многом зависит долгосрочный успех ее деятельности. Предлагаются рекомендации по разработке эффективного плана вознаграждения топ-менеджеров.
Наличие межрегионального неравенства в области заработной платы и доходов населения очень негативно влияет на уровень жизни в отстающих регионах. Заниженный размер заработной платы и доходов в менее благополучных регионах сопровождается снижением мотивационной составляющей работников в процессе трудовой деятельности, оттоком наиболее квалифицированных рабочих кадров, что крайне отрицательно сказывается на развитии регионов. Рост производительности труда, сопровождающийся повышением инвестиционной активности, инновационное развитие действующих и создание новых производств могут стать ключевым направлением в преодолении отсталости регионов с наиболее низкими социально-экономическими показателями. Ключевым фактором ликвидации регионального неравенства в этой области является практическая реализация тенденции взаимовлияния уровня жизни и производительности труда.
Традиционно разработка образовательной программы в системе корпоративного образования представляет собой односторонний процесс — доставку знаний от методолога и предметного эксперта к обучающему персоналу компании. А что если рассматривать обучающихся не как получателей знаний, а как их создателей? Если мы хотим дать слушателю возможность повлиять на контент программы или выступить в роли эксперта, есть смысл подумать о внедрении UGC. В данной статье представлены результаты исследования по определению цели, преимущества и недостатков UGC при обучении персонала компании. Автором представлено, как методологически и технологически подойти к созданию благоприятной для UGC среды. Практическая значимость исследования заключается в том, что позволит компаниям выработать эффективную стратегию интеграции UGC в обучающие процессы; определить, какие форматы UGC сегодня доступны и наиболее популярны; как контролировать качество и организовать процесс разработки и модерации пользовательского контента как эффективного инструмента обучения персонала компании.
Описаны современные возможности электронного кадрового документооборота на предприятиях железнодорожного транспорта. Автором представлен перечень кадровых документов ОАО «РЖД», в отношении которых осуществляется электронный документооборот, перечислены корпоративные электронные системы и операционные программы, используемые в компании для обеспечения электронного документооборота. Делается вывод о целесообразности и необходимости использования электронных кадровых документов в процессе управления персоналом предприятия железнодорожного транспорта.
Раскрывается генезис и эволюция управления персоналом, определяется институциональная среда, выявляются приоритеты и проблемы работы с персоналом в системе социального обслуживания населения на региональном уровне и предлагаются меры по повышению эффективности работы с персоналом. Ведущими из них являются: моделирование условий труда и человеческого поведения, наставничества, аттестации, ротации, делегирования полномочий; нематериальное стимулирование работников и др.