Разделение собственности и контроля в современных организациях создает среду, в которой топ-менеджеры координируют и контролируют деятельность компании. Однако в том случае, если они придерживаются определенного поведения, наносящего ущерб интересам владельцев, они не понесут никаких личных финансовых потерь, за исключением возможной потери работы и потерянной зарплаты. Эта проблема управленческой власти и усмотрения, известная как проблема агентства (агентский конфликт), создает предпосылки для потенциально конфликтующих интересов старших менеджеров и владельцев. В связи с тем что акционеры не могут в совершенстве следить за деятельностью руководства, теория агентства предсказывает, что в таких обстоятельствах политика вознаграждения топ-менеджеров должна побуждать руководство выбирать и осуществлять мероприятия, которые увеличивают активы акционеров и их контроль над организацией.
Зарплата рядового сотрудника компании обычно состоит из оклада, иногда бонуса, который лишь в редких случаях превышает 20% от общей суммы выплат. В то же время структура компенсационного пакета топ-менеджера существенно отличается от структуры рядовых сотрудников. В дополнение к тому, что топ-менеджеры имеют более высокую зарплату, существует также большая доля бонуса (30–50 %).
Актуальность данной темы обусловливается тем, что вознаграждение руководства является одним из важнейших механизмов согласования интересов менеджеров и владельцев бизнеса, на сегодняшний день существует множество методов и приемов для стимулирования и мотивации персонала. Трудность заключается в поиске наиболее эффективного, и это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, которые побуждают сотрудников эффективно работать.
Мотивация персонала — это основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов.
Система вознаграждения большинства организаций преследует свои цели, и, возможно, из-за некоторых трудностей в разработке многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные эффекты. Вознаграждение играет важную роль в управлении персоналом, поскольку оно влияет на многие аспекты: отношения между работником и работодателем, привлечение и удержание талантов, мотивацию и достигнутые результаты.