Статья посвящена решению актуальной в настоящее время проблемы повышения качества предварительной проработки принимаемых организационно-кадровых решений. Показана необходимость использования единых регламентов для проведения объективного и всестороннего анализа возможных вариантов решения возникших проблем в области управления персоналом предприятия и прогнозирования последствий предлагаемого решения. Предложены и обоснованы рекомендации для службы управления персоналом предприятия по организации процедуры подготовки управленческих решений, и описана рациональная методика их подготовки. Подробно рассмотрены две группы организационных решений: касающихся оперативного разрешения возникающих кадровых ситуаций и нацеленных на внесение изменений в систему управления персоналом предприятия. Приведены логические последовательности этапов подготовки организационно-кадровых решений для каждой из выделенных групп и раскрыто содержание каждого из этапов.

Стандартизация деятельности сотрудника в условиях большого потока однотипных задач позволяет обеспечить определенное количество и качество действий, унифицировать результат работы. В статье представлены методические наработки по стандартизации деятельности HR-специалиста компании, который занят базовым функционалом. С учетом трендов в развитии предметной области представлена матрица стандартизации приоритетных направлений работы специалиста по управлению персоналом. Показано, что весь функционал может быть разделен на два блока: операционный и стратегический. Даны рекомендации по стандартизации работы операционного блока, который может реализовывать специально выделенная для этого функция — HR специалиста. Представлен пример чек-листа для проверки выполнения стандартов.

Категория «работающий пенсионер» является достаточно распространенной на сегодняшний день. Пенсионное законодательство во многих случаях предоставляет право на получение пенсии и продолжение трудовой деятельности. Наряду с этим законодательство содержит и категоричные запреты на получение пенсии в период работы. В этом случае предполагается альтернатива: либо лицо получает пенсию или иную социально-обеспечительную выплату, либо осуществляет трудовую деятельность. Это положение относится в полной мере к получателям страховой пенсии по случаю потери кормильца, осуществляющим уход за нетрудоспособными детьми, братьями, сестрами умершего кормильца в возрасте до 14 лет, которые сами получают пенсию по случаю потери кормильца. Они имеют право на получение пенсии только в случае, если не работают. Получение данными лицами пенсии только в период отсутствия у них трудовой деятельности является не единственной проблемой. Более существенная проблема связана с определением размера страховых пенсий по случаю потери кормильца с учетом лиц, осуществляющих уход, а также при последующем прекращении ими получения пенсии.

В статье рассматриваются сложившиеся в законодательстве, правоприменительной практике и доктрине Российской Федерации и Европейского союза подходы к пониманию коллективного трудового спора. Дается характеристика определения коллективных трудовых споров по законодательству РФ и некоторых государств— участников ЕС. Как исторически трансформировалось понятие «коллективные трудовые споры» в отечественном законодательстве и как определяются коллективные трудовые споры в законодательстве государств — участников Евросоюза? На эти и другие вопросы можно найти ответы в представленном исследовании.

Современное российское законодательство не признает в качестве работников водителей такси, оказывающих услуги посредством онлайн-платформ. Вместе с тем авторы статьи приводят доводы в пользу того, что между агрегаторами такси и водителями фактически возникают отношения, имеющие признаки трудовых. В этой связи предлагается дополнить действующий ТК РФ отдельной главой, регулирующей особенности труда работников, занятых посредством онлайн-платформ. Весьма важным моментом является и обеспечение безопасности личности (жизни и здоровья) в данных поездках, профилактика преступных деяний при перевозке пассажиров.

Работодатели предъявляют иски к работникам (врачам) в порядке регресса за плохо оказанные услуги. Привлечение работника к материальной ответственности может быть признано правомерным, если работодателем соблюдены все требования об условиях наступления материальной ответственности стороны трудового договора. Работник в свою очередь имеет право на компенсацию морального вреда. Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред возмещается работнику в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В статье рассматриваются имидж и репутация работодателя и доверие как их необходимый элемент. Акцент сделан на правовых факторах. Показывается зависимость имиджа и репутации работодателя на рынке труда от соблюдения правовых норм, а также важность открытых источников информации об организации и/или работодателе, исходя из которых соискатель вакансии будет решать вопрос о возможном трудоустройстве.

Вопросы соблюдения трудовых прав работников при приостановлении работы, в том числе и в организациях, поддержавших протест Запада в связи с военной операцией РФ на Украине, являются актуальными. В статье анализируется понятие приостановления деятельности организации, работы, исследуются механизмы, способствующие на законных основаниях преодолеть проблемы, возникающие при решении насущных задач, а также формулируются предложения по совершенствованию трудового законодательства.

В работе исследуются особенности применения в регулировании труда гражданских служащих такой разновидности нормативных договоров социального партнерства как отраслевые соглашения. Выявлено, что в наибольшей степени указанные процессы касаются отношений в сфере занятости, служебного времени и времени отдыха, оплаты, охраны труда, подготовки и дополнительного профессионального образования, служебной дисциплины в части поощрений, гарантий и мер социальной поддержки. Анализ соглашений свидетельствует, что многие их положения воспроизводят нормы трудового законодательства, тем самым дополнительно предполагая субсидиарность применения указанных норм вправовом регулировании тех отношений, которые напрямую не урегулированы законодательством о государственной службе. А также соглашения закрепляют дополнительные гарантии профессиональной деятельности гражданских служащих.