В статье рассматривается проблема неоднозначности и противоречивости позиций правоприменительных органов относительно легитимности выбора организациями отдельных мер по предупреждению коррупции, что ведет к формализации и дискредитации этого механизма. Приводятся формулировка антикоррупционного комплаенса, конкретные примеры из правоприменительной практики судов и прокуратуры. Предлагаются практические рекомендации работникам кадровых служб организаций, направленные на совершенствование регулирования отношений, связанных с внедрением и применением антикоррупционного комплаенса в организациях. Для оценки эффективности мер противодействия коррупции формулируются количественные и качественные критерии.

В статье анализируется юридическая природа права на отдых, обосновывается важность правовой регламентации данного института конституционного и трудового права, утверждается необходимость внесения изменений в действующее законодательство, приводятся примеры современных проблем, возникающих в связи с нарушениями работодателем права работника на ежегодный отпуск.

В статье рассматриваются правовые гарантии при заключении трудовых договоров с женщинами, а также вопросы разграничения дифференциации и дискриминации при приеме на работу женщин, формулируются предложения по внесению изменений в действующее законодательство, усиливающие гарантии для женщин с детьми до трех лет при заключении трудового договора, привлечении к отдельным видам работ.

В статье исследуется диалектика публично-правового (императивного) и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Проведен анализ сущности, значения и пределов императивного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Показано также синергетическое единство императивного и договорного способов их регулирования, которые направлены на достижение баланса интересов сторон трудового договора и государства. На основе проведенного исследования подтверждается тенденция развития трудового законодательства России — сокращение пределов императивного правового регулирования с возрастанием роли договорного регулирования, но с обязательным сохранением социальной функции, обеспечиваемой государством.

В статье исследуются некоторые проблемные вопросы, связанные с оценкой и управлением профессиональными рисками, ролью кадровой службы в процедуре их оценки, в информировании работников об условиях труда и существующем риске повреждения здоровья при заключении трудового договора, включая работников, привлеченных по договору о привлечении персонала. С учетом сложившейся судебной и правоприменительной практики даны предложения по обязательному ознакомлению работников с материалами оценки профрисков при заключении трудового договора.

В рамках статьи особое внимание уделяется таким видам обучения работника, как ученический договор, дополнительное профессиональное образование, наставничество, обучение по охране труда. Анализ норм об обучении показал, что, во-первых, правовой основой практически всех видов обучения является Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, но особенностью выделяется возможность регулирования процесса обучения конкретного работодателя локальными нормативными актами, восполняя пробелы законодательства. Во-вторых, авторами выделяется обязательное и факультативное обучение по принципу «любое обучение работников осуществляется на добровольной основе, если нормативными правовыми актами не предусмотрено иное». В-третьих, авторами доказывается комплексный характер обучения, ориентированный на сочетание наличия теоретических знаний и приобретения работниками практических навыков. Выделяются дальнейшие перспективы совершенствования процесса обучения работника, в частности важность детализации норм об обучении работника, в одной главе Трудового кодекса РФ не только с целью систематизации обучения, но и для усиления значения данного фактора в деятельности работодателя и в процессе труда работника.

В статье проводится исследование проблем трудоправового аспекта, которые зачастую возникают при использовании современных телекоммуникационных технологий, в том числе искусственного интеллекта, в процессе найма работников. Обозначена также цель работы — исследование актуальной проблематики с позиции права при внедрении современных технологий и обозначение направлений их решения. Полученные результаты исследования позволяют выделить ряд ключевых нормативно-правовых проблем. В первую очередь это защита персональных данных соискателей, что становится особенно актуальным при применении искусственного интеллекта, вопросы дискриминации и необоснованного отказа в трудоустройстве из-за предвзятости алгоритмов технологий ИИ, а также юридическая ответственность за решения, принимаемые генеративными алгоритмами в процессе найма.

Статья посвящена анализу практики применения игровых технологий в системе управления персоналом современных организаций. В теоретической части статьи проанализированы исторические аспекты возникновения и применения термина «геймификация», представлен обзор наиболее распространенных современных игровых технологий. В эмпирической части исследования приводятся результаты опроса экспертов в области управления персоналом с помощью специально разработанной анкеты. На основе результатов опроса авторы анализируют основные подходы к пониманию современными «HR-ами» сущности игровых технологий, фактический опыт их применения в работе с персоналом. Отмечено, что в настоящее время имеют место различия в понимании HR-специалистами сущности геймификации, различия в представлении о возможностях игровых технологий при реализации современных функций по управлению персоналом, разная степень готовности самих «HR-ов» к подобным изменениям. Авторы статьи анализируют мнение экспертов относительно возможностей и ограничений применения игровых технологий в практике работы с персоналом, обобщают предложенные экспертами пути минимизации возможных препятствий при внедрении.

Статья посвящена мерам социальной поддержки родителей (опекунов, попечителей), осуществляющих уход за детьми-инвалидами. Особое внимание уделено порядку реализации работниками, осуществляющими уход за детьмиинвалидами, права на дополнительные оплачиваемые выходные дни. Обозначены порядок и условия, при которых работники могут реализовать свое право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц либо однократно в течение календарного года, до двадцати четырех календарных дней. Объектом анализа стало не только действующее законодательство, но и разъяснения Социального фонда России, Минтруда России и судебная практика.

Настоящее исследование продиктовано возрастающей значимостью обучения персонала как неотъемлемой составляющей производственного цикла. В данном контексте процесс обучения рассматривается как трансляция «добавленной стоимости» в виде специализированных знаний и профессиональных навыков, что соответствует концепции Human Capital Theory. Проблема оптимизации образовательных издержек приобретает первостепенное значение, поскольку инвестиции в обучение персонала оказывают существенное влияние на финансовое состояние организации. Затраты включают не только оплату труда преподавателей и приобретение учебно-методических материалов, но и расходы на программное обеспечение, оборудование и аренду помещений. В рамках данной статьи предложена систематизация видов потерь, возникающих в процессе обучения, и представлены методы их минимизации на основе принципов бережливого производства, адаптированных к образовательной среде. Практическая ценность исследования заключается в предоставлении организациям инструментария для оперативного выявления и анализа факторов, снижающих эффективность образовательного процесса.

Актуальность исследования обусловлена тем, что образовательная программа в HR- менеджменте открывает новые возможности для вовлечения участников в учебу. HR-менеджеры при обучении персонала компании часто фокусируются на качестве образовательного контента, но при этом забывают, что обучающее решение — это еще и продукт, который должен быть востребован слушателем и приносит пользу бизнесу. В статье рассмотрены инструменты создания образовательного продукта в HR-менеджменте: от идеи до прототипа. Автором представлена механика, как работать с гипотезами, что скрывается за сокращениями и аббревиатурами CJM, JTBD, CustDev и когда пригодится картирование; рассматриваются инструменты продуктового менеджера, которые будут полезны методологу образовательных решений. Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты позволят компаниям разрабатывать эффективные стратегии в обучении персонала и HR-менеджменте, понимать бизнесметрики, на которые влияет образовательное решение.

Одной из основных обязанностей работодателя является ведение учета времени, фактически отработанного каждым работником. На практике есть проблема выполнения работниками работы, входящей в трудовую функцию работника, за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Работодатель должен знать, что при больших объемах работы судами будет применяться подход, при котором работник считается привлеченным к сверхурочной работе по инициативе работодателя, если допущен к фактической работе. Работодатель не должен формально подходить к вопросу учета рабочего времени. В ситуации конфликта между формальным табелем учета рабочего времени и первичной документацией, например путевыми листами, строительной, рабочей документацией со строительных площадок, данными системы контроля учета доступа на предприятие, судами будет отдан приоритет первичной документации, из которой видно, сколько фактически работник отработал.

Сотрудник вернулся из зоны СВО. Каков алгоритм действий работодателя? Можно ли сразу отправить такого работника в отпуск за все периоды его отсутствия? На вопрос отвечает эксперт службы правового консалтинга ГАРАНТ Оксана Миллер.