В статье рассмотрены нюансы оформления гражданско-правового и трудового договора с физическим лицом, осуществляющим перевозку в организации или у индивидуального предпринимателя. Приведены материалы судебной практики по установлению факта возникновения трудовых отношений. Даются отдельные рекомендации автора по оформлению договорных отношений в изученном контексте.
В статье рассматривается вопрос внедрения цифровых технологий в систему обучения персонала организации. Обосновывается необходимость внедрения цифровых технологий в обучение для повышения квалификации кадров в условиях быстрых изменений внешней среды. Описана необходимость внедрения таких технологий и их влияние на результаты деятельности организации. Рассмотрены преимущества использования систем дистанционного обучения и поэтапно расписан процесс внедрения таких систем в деятельность организаций.
В статье автор продолжит* рассматривать актуальные вопросы генезиса прокурорского надзора за соблюдением трудовых прав граждан в России в ХХ–ХХI вв. Освещая детерминанты развития данного способа защиты трудовых прав граждан, автор приходит к выводу о том, что существенной особенностью прокурорского надзора за соблюдением трудовых прав является то обстоятельство, что уже с самого начала прокуратуре были предоставлены процессуальные права для защиты права на труд. В советский период истории эти права не только подтверждались, но и расширялись с точки зрения полномочий прокурора как на инициацию соответствующего судебного процесса, так и на вступление в уже начатый процесс.
В статье исследуются элементы состава трех административных правонарушений, предусмотренных ч. 4 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, субъектом которых является работодатель, характеризуются признаки данных правонарушений, а также анализируются порядок привлечения к административной ответственности и правовые последствия привлечения к данному виду юридической ответственности за совершение административных правонарушений, указанных в обозначенной норме административного права.
В условиях закрепления в Конституции РФ принципа уважения человека труда провозглашенный в качестве государственной гарантии минимальный размер оплаты труда становится основным индикатором реализации одной из национальных целей развития России — повышения благополучия людей. Автором проводится анализ минимального размера оплаты труда как экономической и юридической категории, подчеркивается роль Конституционного Суда РФ в наполнении данной государственной гарантии по оплате труда сущностными характеристиками в условиях отсутствия соответствующего законодательного определения.
В статье рассматривается явление профессионального «выгорания», указывается на его последствия, которые могут негативно влиять не только на психоэмоциональное состояние сотрудников, но и на качество работы. Отмечается отсутствие упоминаний о профессиональном «выгорании» в нормах права Российской Федерации. Сделан вывод о необходимости правового регулирования профилактики «выгорания». Даны советы работодателям по минимизации последствий профессионального «выгорания». Авторы акцентируют внимание на важности психогигиены и методов профилактики «выгорания». Например, предложен вариант использования мобильного приложения с терапевтическими техниками, которые помогают снижать уровень стресса и улучшать общее самочувствие работников. Предлагается внедрение анонимной системы оценивания психологического состояния сотрудников для выявления проблем и создания благоприятной рабочей атмосферы.
Талантливые работники составляют золотой резерв организации. Развитие и совершенствование в профессиональной и личностной сфере для данной категории работников являются жизненно важными и необходимыми. Многие организации, стремящиеся к устойчивому развитию, демонстрируют бережный подход к сохранению своих талантов путем создания для них оптимальных условий работы. Такая кадровая политика способствуют удержанию талантливых работников, содействует их саморазвитию и одновременно направлена на процветание компаний.
Цифровые компетенции являются неотъемлемой частью эффективной работы органов власти в современном мире. В условиях стремительного развития технологий и увеличения объемов информации способность оперативно адаптироваться и использовать цифровые инструменты становится важнейшим фактором для достижения высоких результатов в управлении.
Актуальность исследования обусловлена тем, что особую популярность в обучении персонала компании набирают деловые игры и деловые симуляции. Это обусловлено тем, что различного рода симуляции и прототипирование весьма популярны, интересны и активно развиваются, а цифровые технологии породили взрывной рост соответствующего рынка. В статье рассмотрены инструменты бизнес-симуляций, определено, какими характеристиками должна обладать игра, чтобы опыт ее внедрения в обучение стал успешным, что можно считать факторами успеха бизнес-симуляций и деловых игр, как избежать негативного опыта. Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты позволят компаниям разрабатывать эффективные стратегии в обучении персонала и HR-менеджменте, понимать бизнес-метрики, на которые влияет образовательное решение.
Во исполнение Стратегии развития здравоохранения в Российской Федерации на период до 2025 года (утв. Указом Президента РФ от 6.06.2019 № 254) на субъекты РФ возложена обязанность по разработке и принятию государственных программ развития здравоохранения, направленных в том числе на устранение дефицита отдельных категорий медицинских работников. Вместе с тем субъектам РФ предоставлена большая самостоятельность в решении данного вопроса — от выбора формы и уровня акта и сроков действия указанных программ до конкретных гарантий и мер социальной поддержки медицинских и фармацевтических работников, что естественным образом создает региональную специфику законодательства по данному вопросу, которая анализируется в данной статье. Представленный общий обзор дополнительных гарантий и мер социальной поддержки медицинских работников, установленных в региональных программах и направленных на устранение дефицита кадров в регионах, позволяет прийти к выводу об отсутствии единого подхода в установлении мер по устранению дефицита кадров в сфере здравоохранения в регионах, а также единых критериев оценки эффективности реализации данных мер.
В статье рассматриваются вопросы, связанные с вовлеченностью и мотивацией персонала в исследуемой области менеджмента, рассматриваются составляющие понятия вовлеченности персонала, которые формируют у сотрудника четкие представления о своей значимости, возможности влиять на рабочий процесс, компетенции, прозрачности коммуникаций, обратной связи и т. д. Рассмотрены различные уровни вовлеченности персонала. Изучены методы и способы вовлечения персонала в кайдзен на предприятии.
Приказы по личному составу — это правовые акты, издаваемые руководителем организации в целях регулирования трудовых отношений между работниками и работодателем. Какие приказы относятся к приказам по личному составу и как с ними работать кадровику, рассмотрим в представленном в материале.
