В современных условиях трудовой договор — форма индивидуального регулирования труда, позволяющая всесторонне учесть личные способности работника, персонифицировать его трудовые обязанности, индивидуализировать, конкретизировать условия труда, включая возможности работодателя по установлению льгот и гарантий, помимо установленных законодательством. Однако анализ правоприменения и судебной практики заключения трудового договора позволяет говорить о некоторых проблемах правового регулирования, требующих устранения.

В статье исследуются вопросы защиты трудовых прав работников при допуске их к работе и последующем заключении трудового договора. Рассмотрены проблемы, возникающие при отсутствии у работодателя локальных нормативных актов о допуске к работе, вопросы проведения работодателем самообследования, введения трудового комплаенса и возможного трудового аудита как внешней независимой проверки действий (бездействия) должностных лиц работодателя при соблюдении ими норм трудового права.

В настоящей статье мы затронем лишь один из аспектов правового регулирования государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации — оплату труда гражданских служащих как исходя из действующего федерального законодательства, так и с учетом принятых нормативных актов трех из новых российских территорий — ДНР, ЛНР и Запорожской области.

В статье анализируется судебная практика по рассмотрению споров, связанных с прекращением трудового договора с дистанционными работниками по дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Анализируются также позиции ученых, высказанные ими по некоторым теоретическим вопросам, касающимся данной темы. Проведенный анализ позволил сделать вывод о том, что судебная практика, как правило, исходит из необходимости соблюдения принципа равенства и справедливости по отношению к работникам, исполняющим свою трудовую функцию дистанционно. Вместе с тем обращается внимание на то, что само правовое регулирование рассматриваемых отношений не всегда отвечает названному принципу.

Статья посвящена уяснению роли обстоятельств угрозы жизни и здоровью в правовой системе России и непосредственно в отрасли трудового права. Обосновано значение угрозы жизни и здоровью в деятельности органов государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и при применении ответственности за нарушения правил оплаты труда. Критически оцениваются документы Роструда, раскрывающие понятие угрозы жизни и здоровью посредством перечня возможных нарушений закона. В целях устранения неопределенности в понимании рассматриваемых обстоятельств предложен проект универсального определения угрозы жизни и здоровью работников в нормах Трудового кодекса РФ.

Вступление работника в трудовые отношения и осуществление трудовой деятельности связаны с приобретением работником страхового и трудового стажа, в том числе специального трудового стажа, приобретение которых становится затем основанием для возникновения социально-обеспечительных прав, в частности права на пенсию, пособие, социальную помощь, социальные услуги. Граждане РФ осуществляют трудовую деятельность в странах постсоветского пространства, в частности в Республике Беларусь, Армении, Казахстане, либо Киргизии, являющихся членами Евразийского экономического союза — международной организации региональной экономической интеграции, обладающей международной правосубъектностью. Исследование проблем применения норм социально-обеспечительного законодательства как союзных, так и национальных юрисдикционных органов стран ЕАЭС в процессе разрешения социально-обеспечительных споров позволяет выявлять коллизии, дефекты данного законодательства, ставить вопрос об оптимизации законов на уровне как международной организации, так и законодательства государств, входящих в данную организацию.

Статья описывает практику применения Lean-технологий в управлении персоналом в региональной компании Российской Федерации. Авторы исследуют совершенствование процессов подбора и отбора персонала с использованием Lean-подходов. Анализируются основные принципы Lean-философии, применяемые в данной компании, такие как устранение избыточности и неэффективных действий, управление качеством, повышение производительности и снижение затрат, а главное — это снижение текучести кадров. Авторы описывают конкретные инструменты Lean-технологий, используемые в процессе подбора и отбора персонала. Они приводят примеры внедрения стандартных процедур, совершенствования коммуникации между участниками процесса, улучшения работы с базами данных и перехода к более эффективным онлайн-системам. Благодаря использованию Lean-подходов удалось сократить время подбора персонала, повысить качество отбора кандидатов и снизить издержки на проведение собеседований. Подчеркивается важность применения Lean-технологий в управлении персоналом, дается рекомендация постоянного совершенствования и обучения персонала, чтобы обеспечить устойчивость результата.

Автором рассматриваются вопросы правового регулирования рабочего времени дистанционных работников, выявляются особенности режима труда. Отводится внимание к предпосылкам формирования трансформационных процессов в отрасли трудового права и его отдельном институте — рабочем времени. Анализируется судебная практика в области привлечения дистанционных работников к административной ответственности.

Данная статья посвящена исследованию технологий привлечения молодых специалистов на государственную гражданскую службу. Исследован ряд технологий, которые можно использовать для привлечения на государственную гражданскую службу как молодых людей, потенциально заинтересованных в построении карьеры в данной сфере, так и не имеющих для этого мотивации. Проанализирован ряд проблем, снижающих эффективность реализации в регионах технологий по привлечению молодых специалистов на государственную гражданскую службу. В качестве подобной технологии предлагается региональным органам власти внедрение Дня карьеры.

В статье рассмотрены особенности организации коллективной научной работы в условиях цифровой трансформации процессов в образовательных организациях, необходимости повышения творческой научной активности и увеличения объема новых научных знаний в предметных областях для модернизации отраслей экономики и гуманитарных наук. Определена необходимость изменения функций участников научных коллективов для проявления эффекта синергии для поиска новых форм организации научной деятельности. Составлена классификация современных организационных систем научной деятельности при взаимодействии сотрудников одного вуза по вертикали и горизонтали, особенности коллаборации научных работников разных вузов и эффект от кооперации научных работников. Отражена взаимосвязь между творческой активностью преподавателей и публикационными показателями вуза, влияющими на формирование бренда образовательной организации в научной среде, и влиянием этого процесса на качественные показатели и эффективность работы вуза.

В современных социально-экономических условиях наблюдается значительное межрегиональное неравенство в области изменения производительности труда. В регионах-лидерах наблюдается рост производительности труда, в регионах-антилидерах имеет место падение. Производительность труда является одним из ключевых условий повышения эффективности региональной экономики. Инновационное развитие действующих производств, повышение технико-технологического уровня, создание новых высокоэффективных рабочих мест выступают одними из ключевых условий роста производительности труда. Значимыми факторами в положительной динамике роста производительности труда являются активизация человеческих ресурсов, развитие человеческого капитала и человеческого потенциала работников, что приведет к повышению продуктивности их трудовой деятельности.

Приказ — основной вид распорядительного документа, применяемый в организациях. Рассмотрим сроки и правила архивного хранения приказов.

Вопрос о правомерности выплаты премии не утихает в правоприменительной практике. Причина этому — неправильные формулировки локальных нормативных актов. Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ разграничили ст. 135 и 191 ТК РФ. Если эти выплаты регулярного характера и начисляются за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, то они признаются судами гарантированной выплатой. В других случаях премия может быть разовой выплатой в соответствии со ч. 1 ст. 191 ТК РФ. Как бы работодатель не пытался завуалировать премию, суды в процессе рассмотрения споров будут устанавливать правовую природу стимулирующих выплат.